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行業資訊
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上班不遲到，下班不早退，工作時間堅守在工作崗位上是勞動者的義務，這是天經地義的！然而，一企業因為開除一個一年內遲到近百次的員工被判賠將近20萬元。這到底是為什么呢？員工如此嚴重的遲到，勞動法還能“護著”？
案例詳情
40多歲的王某是一名資深程序員，2021年5月起入職某計算機科技公司，擔任團隊技術總監，雙方簽訂了為期3年的固定期限勞動合同，約定王某月薪6萬多元。上班期間，王某每天上下班打卡，工作時長均超過了8個小時。2022年底，公司和王某協商解約，在雙方就離職補償金協商未果時，王某突然收到了公司發送的《解除勞動合同通知書》，以王某在2022年1月至11月期間遲到98次違反公司考勤紀律，屬嚴重違紀為由無償解除了和王某的勞動關系。
王某在震驚之余提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金、未休年假工資和加班費，仲裁支持了王某除加班費外的請求。后公司不服仲裁裁決，訴至法院。
王某的公司認為，公司的《考勤管理辦法》明確規定的工作時間是8:30-17:30，如果一年之內遲到超過60次，員工將會被取消年終獎和開除。公司辯稱公司沒有義務也沒有精力在員工每次做出違紀行為之后都進行告知，但是，這并不代表企業沒有追究出發違紀員工的權利，公司只是出于感情考慮沒有及時進行處理，但也不代表企業就接受以及默認員工的違紀行為。公司認為王某一年遲到近百次的行為是非常嚴重的違紀行為，公司有權取消年終獎和解除勞動合同。
而王某辯稱，從入職開始，他每天上下班都會打卡，但雙方并沒有按照勞動合同約定的工時標準來上下班。他表示，公司從未告知他《考勤管理辦法》，也沒有明確規定具體的上下班時間。他“遲到”的時候，公司沒有給過任何提示，也沒有因為“遲到”扣過工資或者獎金。與此同時，王某反映團隊內部還有其他幾名員工的上下班打卡時間與自己相似，但是并未被扣過工資，也沒有被開除。
企業未舉證證明盡到管理責任，屬于違法解除勞動合同
東城法院經審理認為，本案的爭議焦點是王某是否存在嚴重違反公司規章制度的情形。勞動者的合法權益受法律保護?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第四十四條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
本案中，一方面，公司未舉證證明王某上班時間為早9點的工作制度已明確送達或告知過王某，而在王某多次出現上班打卡時間遲于早9點或未打卡的情形后，公司作為具有管理責任的用人單位，從未履行過提示、告知義務或因此扣罰過王某的工資。另一方面，王某任技術總監崗位，從考勤記錄實際情況來看，王某每日的工作時長和出勤狀態明顯具有有別于執行標準工時制的特殊性，公司在勞動合同履行過程中也從未提出過異議，且王某每日實際出勤的時長均在8小時以上。因此公司在雙方協商離職方案時，以王某遲到98次為由解除與王某的勞動關系，事實和法律依據不足，應構成違法解除勞動關系。
法院審判
最終，東城法院判決公司支付王某違法解除勞動合同賠償金166512元、未休年假工資15179.3元。該公司不服一審判決，提起上訴，二審維持原判。
溫馨提示
規章制度的制定，是用人單位維護自身權益來約束勞動者的，勞動者如果存在嚴重的違紀行為，用人單位是可以解除勞動合同的。但是，用人單位有解除勞動合同的權利的同時，也要受到一定的約束：首先，用人單位的規章制度不能隨意制定，更不能侵犯勞動者的合法權益。規章制度的合法性必須滿足的條件包括：通過民主程序制定，不違反國家法律、行政法規和政策規定，已向勞動者公示三個要求。
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