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行業資訊
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有時候，企業里面難免會有一些讓人事部門頭疼，讓領導頭疼的頑劣員工，偏偏又不能輕易去開除他，對于這樣的員工，HR往往會想到逼退的法子，也就是逼員工主動離職。那么，逼員工主動離職的套路都有哪些呢？
冷落，邊緣化
采用“邊緣化”的方式逼迫員工主動離職，是一種打壓員工積極性的常規套路。通常情況下，出現下述幾種情況就可以初步認定自己已經走在被邊緣化的邊沿：不讓你加入部門重要的項目、不通知你召開重要會議、不安排能夠技能提升的核心工作，讓你眼瞅著同事們忙得熱火朝天，自己仿佛格格不入到尷尬；將你排除到管理圈之外，與公司主營業務相關的工作都不讓你參與，重要文件的傳遞也會直接避開你；同事開始逐漸冷落你，當你身處工位大家都不說話，當你出去了就能聽到歡聲笑語。相信我，同事的態度和孤立，都是冷到默許的，因為團隊建設本就是領導的KPI。起初，你可能認為這些都無關緊要，但過了一段時間后，你會發現自己被部門邊緣化。既拿不到優質的項目，又得不到技能提升，當忍耐一段時間之后，很多人會選擇主動離職。
放大不足，精神打擊
績效評估通常被誤解為僅與薪酬發放相關。大多數人認為，企業實施績效考核的目的在于促進企業與員工的共同進步，并根據考核得分決定員工的獎金和福利水平。
然而，績效評估的作用不僅限于此，它還可以作為淘汰不符合要求員工的策略。例如，領導層在需要解雇員工時，可能會借口進行改革，而實施嚴格的績效評估以達成其目的。一個細微的失誤，如忘記佩戴工牌，可能會導致全公司的公開批評，并可能影響當月的績效獎金。
這種挑剔的做法旨在精神上壓迫員工，削弱其自信心，同時通過扣罰績效工資以減輕公司的財務壓力。當員工的薪資不足以維持生活時，他們可能會被迫離職。
由于領導與員工之間在信息、能力、資源和權力方面存在固有的不平等，過度的批評和放大員工的不足會容易對員工造成精神上的打擊。
實際上，評估一個領導者的價值，關鍵在于觀察其激勵下屬的方式。他是選擇通過壓迫手段來管理團隊，還是通過積極的激勵來鼓舞人心？
每個人內在的創造力都如同一顆脆弱的火種，正面和積極的鼓勵可以激發出巨大的潛能。相反，如果遭受無情的打壓和扼殺，這份潛能和創造力就會滅失，甚至可能導致焦慮和抑郁。
因此，如果領導開始用精神打壓的手段對待你，這可能是一個信號，表明他們可能在尋求讓你離開的機會。
調崗，晉升受阻
崗位調整通常指將員工安排到與其能力不匹配的邊緣崗位，這暗示著員工的崗位很可能被機器或人工智能所取代。
簡而言之，這相當于含蓄地通知員工他們當前的工作不再需要他們來執行，即將由其他人或人工智能接手。
若員工拒絕崗位調整，他們可能被安排在家遠程工作，并僅獲得當地規定的最低工資；若員工接受調動，他們可能會被限制在一個發展前景有限且價值較低的崗位上。
當然，企業在一定范圍內擁有用工自主權，包括合法變更員工的薪酬結構和水平。然而，用工自主權并不賦予企業隨意調整員工崗位的權力，也不意味著可以任意削減員工的薪資。
面對此類情況，員工需要認識到強制崗位調整實際上違反了《勞動法》規定。任何對《勞動合同》內容的修改都必須得到員工和企業雙方的同意，并且應通過書面形式進行通知。
出無解難題，畫地為牢
在某些情況下，員工可能會因觸怒上級而被指派所謂的“不可能任務”，這些任務的要求遠遠超出其能力范圍。這些任務可能極端苛刻，或許需要公司廣泛的資源支持，或者可能涉及大量的資金投入，同時成果往往難以令人滿意。在這種情境下，上級通常不會提供必要的資源支持，導致任務基本上無法完成。
當員工無法實現這些工作目標時，領導可能會以此為由，認為員工能力不足，從而對員工施加壓力，迫使其主動辭職。
坦白說，在職場中面對如此挑戰，直接拒絕任務似乎不太合適，而請病假又顯得過于刻意，這通常是一個沒有解決方案的困境。因此，保持警覺、預防問題發生以及制定好備選計劃是至關重要的。在我看來，盡管越級申請可能是次優選擇，但在這種境遇下它可能成為唯一可行的解決策略。
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