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調崗這個操作，在大小企業當中都有可能發生，而且，情況可能都不一樣。如果員工同意調崗那便皆大歡喜，但入股員工拒絕調崗，這件事處理得不好，會破壞企業與員工之間的關系。那么，員工如果拒絕調崗，企業應該怎樣處理呢？
調崗案例：
小程在一家制造公司工作快5年。最近公司要把他從“搬運工”調整到“操作工”崗位。
對于公司的這個決定，小程不同意，心想自己暫時也沒有想過要離職，自己的合同也還有1年的時間才到期。于是，小程找到了公司的人事經理。
人事經理表示，“現在有兩條路，或者服從調動，或者辭職，公司會考慮給兩個月的工資作為補償?！?/p>
對于公司的決定，小程表示很無奈。所以，公司這樣做，合法嗎？
員工拒絕調崗的處理辦法，要分情況去處理。
第一種情況：員工不能勝任工作的情況下，企業要求員工調崗
如果是員工不能勝任工作這種情況，處理起來，就比較容易了。
《勞動合同法》第40條規定：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同”。
也就是說，如果員工不能勝任工作，企業應該做的是對員工進行培訓，但作為用人單位，需要對員工不能勝任工作進行舉證，也要對培訓與調崗的合理性進行舉證。
針對這個問題，公司應當在規章制度中明確寫明員工的考核辦法與相應的指標，以作為判定員工是否勝任的依據，且在勞動合同中應當寫明員工適用怎樣的考核規則，使勞動者知曉。
第二種情況：員工能勝任工作的情況，企業要求員工調崗
如果員工能勝任工作，企業還要對員工進行調崗，那企業應該是要做好賠償的心理準備了，勞動法是這樣規定的：
我國《勞動合同法》第35條規定：“用人單位與勞動者協商一致可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同應當采用書面形式?！?/p>
就是說，如果員工時能夠勝任工作的，企業想要給員工調崗，就需要跟員工進行協商，協商變更勞動合同的內容。案例中，小程在勞動合同當中的崗位是搬運工，所以，公司是不能隨便變動的。除非說公司引進了新設備，搬運工作的機械化程度變高了，人力過剩，就可以根據企業的經營狀況進行調崗。
所以，員工能勝任工作的情況下對員工調崗，員工不同意，企業應該怎樣處理呢？
員工如果不愿意接受調崗，那么，企業可以提出與員工解除勞動合同，但必須對員工進行經濟賠償。因為根據勞動法的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
那么，具體補償金是多少呢，這就要根據員工工齡來算了：
每滿一年按一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償；
六個月以上不滿一年的，按一年計算經濟補償；
不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
在企業實際的調崗操作中，有些企業在員工能夠勝任工作的情況下，想要通過非法調崗來逼迫員工辭職，以此來省去補償金，如果員工提起訴訟，企業是有違法的風險的，所以，一定要謹慎處理員工調崗的工作。
本文開頭的案例，小程的公司提出如果小程不同意調崗，公司就賠償小程兩個月的補償金，賠償沒有錯，但是，賠償金并不是兩個月，而是要根據小程的工作年限來算。
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