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女職工三期，相信這個名詞對于HR來講都不陌生，畢竟這個名詞所形成的人力資源管理情形往往很多。而作為一名HR，工作任務就是為企業解決各種各樣的人力資源管理問題，其中就包含了女職工三期。為此，今天通過整理關于女職工三期政策知識問答，看看HR你是不是能取得該領域知識的大滿貫。
1.女職工三期期間，能否以嚴重違反規章制度解除勞動合同？
可以解除，而且不需要支付經濟補償，前提是要做到合法?！秳趧雍贤ā返谒氖l規定的是不得依據第四十條（非過失性解除）和第四十一條（經濟性裁員）與“三期”女職工解除勞動合同。而嚴重違反規章制度是第三十九條（過失性解除）規定的內容，如果“三期”女職工有三十九條規定情形的同樣可以解除，具體情形如下：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；
（6）被依法追究刑事責任的。
2.女職工三期內，用人單位可否通過協商手段解除勞動合同？
可以協商一致解除勞動合同，但用人單位應當考慮解除成本：經濟補償，至女職工哺乳期滿時應支付的用工成本，包括工資（含病假工資、產假工資與生育津貼差額等）、獎金、社會保險費、住房公積金、其他福利等。
3.女職工三期內，違法解除勞動合同，該如何補償？
（1）要求繼續履行的，繼續履行合同，并且支付期間的工資；
（2）不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位依照經濟補償金的二倍向“三期”女職工支付賠償金。
4.女職工三期期間，能否以試用期不符合錄用條件來解除勞動合同？
同第1點的理由，不符合錄用條件是第三十九條第一項規定的情形。
經常有這樣的案例，說某女職工發現懷孕了立即找個公司上班，休完產假后立即辭職。其實只要用人單位規章制度完善，在試用期完全可以做到合法解除，而且不符合錄用條件解除的實質要求更低，操作起來更為容易。
5.女職工三期期間，用人單位可否調整工作崗位？
（1）協商一致可以調整。
（2）不能勝任本職工作的，用人單位可以調整其崗位。
（3）可以從禁忌工作崗位上調整到非禁忌工作崗位上。
注意：用人單位試圖利用調崗變相降薪，或者借此逼迫女職工辭職的做法，實踐中很難得到支持，用人單位因此需要承擔相應的法律風險。
6.女職工三期期間，能否因女職工提供虛假生育狀況解除勞動合同？
（1）女職工是否生育與工作崗位無關，婚姻、生育狀況通常與勞動合同的履行沒有必然的關系，屬于個人隱私。
（2）女職工因擔心就業壓力虛報個人生育狀況不構成欺詐，用人單位以女職工在簽訂勞動合同、填寫求職申請表及員工基本情況登記表時對生育狀況做不實陳述而據此解除勞動合同的，存在被認定違法解除的法律風險。
以上就是為HR們總結的“女職工三期”的人力資源管理問答，總的來說，只要HR對于女職工三期在人性化對待的基礎上，做好制度近建設，按法律要求履行相關程序，這樣當處理其女職工三期事務時就可以得心應手了。
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