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在HR的人力資源管理生涯中，勞動糾紛是經常發生的事情，這時如果HR處理恰當，那么可能就不會形成相應的勞動糾紛案件。但現實中其實私下協商和解的并不多，特別是針對各類假期如病假、事假等所產生的勞動糾紛，更是讓HR很難做出判斷。因此，今天專家對于“病假未批準就休假，算不算曠工”這個話題進行了權威解答。HR可以以此作為參考對象，從而更好地處理病假這類糾紛。
1.病假案例
朱某休完產假回來上班，因身體不舒服，先后兩次向公司請病假或事假，但都未得到公司批準。后來，公司以朱某無故曠工5天為由，以電子郵件形式通知朱某解除勞動合同，雙方為這事打起了官司。
2.病假爭論
（1）職工：因身體不舒服，不方便自己交假條，托同事代交，單位憑什么不認可？
（2）公司：代交假條不符合公司規定，且公司也只收到了其中一次請假的假條，另一次并沒有收到假條，也沒有批準朱某的病假。
3.病假所涉及的法律
我國相關法律規定，勞動者因患病需要休病假應由就診醫院出具正式的診斷證明書或病假證明書，附醫師簽字或簽章并加蓋醫院公章。用人單位應當充分保障勞動者休病假的權利，不批病假、縮短病假時長都是不正確的。此外，女職工在孕期、產期、哺乳期的，受到我國法律法規的特殊保護。
4.病假專家解讀
針對本案，如果單位未批準病假，擅自休假，算不算曠工？專家指出，用人單位制定規章制度不得與現行法律、法規相悖，即請假制度的合法性。有些用人單位要求勞動者休病假須提交病假證明，但對勞動者患急病急癥、遭遇交通事故等突發事件并沒有做出詳細規定，如過于強調請假程序，于理不通，“因此此類情況由家屬代交病假證明、病假結束后及時補交、通過QQ或電子郵件先行提交照片事后補交等，可以認定為其合理履行了請假手續，即請假制度的合理性?！?/span>
本案中，朱某雖在哺乳期被解雇，但無故曠工已嚴重違反公司的規章制度，要要的是朱某未能充分舉證證明自己已向公司提交病休證明。因此，在“三期”女職工嚴重違反法律法規以及公司的規章制度時，只要證據確鑿，是可以與其解除勞動合同的。
由此可見，當員工并未符合企業和國家法律政策規定下提交相應的請假資料和證明，并在未批準的情況下私自休假的，企業是能夠與該員工進行勞動合同解除的。所以，HR在處理這類人力資源管理糾紛案件時，可以先通過向員工普及相應的法律和公司制度，私下進行協商和解。當然，如果遇到態度過于強硬或者是已經申請仲裁的員工，那么企業就可以根據相關制度以及政策法律來維護自身的權益了。
