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在一些人力資源管理案例中，HR你是否看過或處理過這樣的情況，即員工患病長期請假后，企業要求與其解除勞動合同。那么，對于在人力資源管理領域工作多年的你，是否覺得這種做法是違法法律規定的呢？
其實，還是需要看具體的情況，才能真正分析企業是否違法。因為，我們今天將通過下面這個案例來幫助HR更好地找到答案。
1.病假案例詳情
近日，長興縣法院相關工作人員致電黨報熱線，講述了該院近期審理的一起勞動糾紛案件，提醒員工注意醫療期與醫囑病假期的不同。2016年6月13日，余某（化名）到某勞務派遣公司應聘后，被派遣到一家電商公司做熱線客服崗位。2018年元月后，余某因為身體不適開始請假，誰知后來被確診患乳腺癌。由于需要化療，同年1月22日，她在醫院建議下請假5個月。
因余某身體原因無法保障工作，2018年8月13日，電商公司向勞務派遣公司提出“不需要余某這個人了”。因此，8月27日，余某就收到了勞務派遣公司的解除合同通知書。
而余某在賠償協商，仲裁申請都無法確定后，就向當地法院起訴勞務派遣公司和電商公司，提出解除勞動關系，但因其所患疾病為特殊疾病，勞務派遣公司和電商公司要共同賠償她代通金3000余元、經濟賠償金12000余元、病假工資12000余元、疾病救濟費近5萬元，合計8萬余元。
2.病假案例判定結果
法院經審理認定，首先，余某是被勞務派遣公司派至電商公司工作，勞務派遣公司才是用人單位，電商公司作為用工單位，與她不具有勞動合同關系，故不予支持其向電商公司索賠主張。
其次，勞務派遣公司解雇余某不違法，而她主張的疾病救濟費無事實依據和法律依據，法院也不予支持。但因勞務派遣公司沒有提前30日以書面形式通知余某要解除勞動合同，該公司需支付余某代通金、病假工資合計12700余元，扣除已支付的7300余元及為余某代繳的社保個人繳納部分3200余元，勞務派遣公司還需支付原告2200余元。
3.病假案例分析
明明是按醫囑請假，為什么法院會判定勞務派遣公司解雇余某不違法呢？
根據1994年12月1日勞動部發布的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作進行醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。其中，實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
而在本案例中，結合余某的實際工作年限及在勞務派遣公司的工作年限，確定她的醫療期為3個月。從2018年1月22日至2018年8月27日，期間她請假天數為7個多月，已超3個月的醫療期規定。在余某醫療期已滿且身體不具備繼續工作能力條件下，電商公司將她退回勞務派遣公司，勞務派遣公司將其解雇，不違背法律規定。
同時對余某提出的自己所患疾病為特殊疾病，該工作人員解釋，依據規定，“對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期”。也就是說，并不是一旦患有特殊疾病，醫療期就自動有24個月，醫療期是否可以延長，還是要在工作年限對應的基礎之上，再由企業申請報主管部門批準才可以。
由此可見，當員工當身患疾病需要請假時，還是需要了解相應的假期時，避免因超出法律所規定的正常病假時間而被解雇。同時，當企業領導層決定要與某位員工解除合同時，作為人力資源管理事務的工作者，HR也應該及時翻閱相關法律和政策，查看是否有考慮欠缺的地方。
