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事實上，陪產假這項人力資源管理知識對于企業職工來講十分重要，畢竟這是國家規定所帶來的合法權益，男職工是有權進行假期申請的。同樣地，對于管理著企業人力資源管理事務的HR 來講，它的作用就更加大了。一方面，HR需要學習它來增強自身的實踐經驗，另一方面，陪產假知識的學習也能幫助HR為企業減少法律風險，避免不必要的勞動糾紛。
因此，今天我們就來談談關于陪產假實際落地情況以及相關知識點，希望能給HR們帶來一些啟發。
1.陪產假實際落地情況如何？
各地陪產假長短不一，但實際情況中，男性員工們是否能享受到這一“福利”呢？多數人能享受到足額的陪產假，但也有一部分人的陪產假遭遇了被“縮水”，甚至有的人面臨有假難休的尷尬。實操中，部分企業可能會以“工作需要”等理由拒絕給職工足額的陪產假，甚至有個別的企業會以“沒有收到文件”為由拒絕讓職工休陪產假。
遇到陪產假被“縮水”或者有假難休的問題，企業員工該如何維護自己的合法權益？實際上，對于如何維權以及法律責任的問題，在各地的計生條例中，多數地區并沒有做出明確的規定。目前而言，這項措施并沒有被很好落實，部分人的陪產假是會遭遇“被縮水”的。讓規定落地，這才能不違背這項政策推出的初衷。
對于男性員工而言，陪產假是一項富有人性化的權益。但為了能切實獲得這項權益，有很多需要注意的地方。比如，在簽訂合同的時候最好能明確休假權益。在遭遇休假縮水或無法休假的時候，首先應與公司做好溝通，溝通無效的話可以向當地計生部門或勞動部門反映。我們也呼吁，公司應該按照當地計生條例的規定對請休假制度做出具體安排；計生部門應與勞動部門做好溝通，爭取把休假落實情況納入勞動保障監察的內容。
那么，談完陪產假在我國的落地情況后，我們不妨來看看男職工申請陪產假，究竟需要哪些證明。
2.陪產假申請需要
（1）女方在享受產假期間，男方享受的有一定時間看護、照料對方的權利，勞動法等相關法律法規并未對陪產假做出明確的規定，具體要看各省、自治區、直轄市的實際規定，基本都見于各地的計劃生育條例中，法律地位也不高。當然，還存在有的地方有陪產假，有的地方沒有陪產假的情況。
（2）拿自己的結婚證、身份證、產婦入院生產的醫生證明就可以申請配偶生產陪護假了，獨生子女證是孩子出生后才能辦理的，申請陪護假要求提供獨生子女證不合理。
綜上，企業以及HR都需要記住，陪產假其實是屬于國家規定的假期，因此，任何企業都不得任意克扣員工相關假期。而對于HR來講，其職責就是需要掌握好類似陪產假的相關知識，向企業高層管理者普及相關內容，從而幫助他們更好地做出決策。
