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相信很多HR對于這個人力資源管理問題深有體會，即如何做好人力資源管理體系建設(shè)？這時有些HR可能會說，把人力資源六大模塊的制度都重新梳理一遍，整合起來就能說是人力資源管理體系了。那事實(shí)是否如此呢？其實(shí)并不是，表面上人力資源管理體系更多是圍繞目標(biāo)管理、人才管理和業(yè)績管理三大板塊來進(jìn)行，并以制度、表單和流程為主要的表現(xiàn)形式。但在建立體系過程中，全局性、延續(xù)性、契合性往往決定著整個生態(tài)系統(tǒng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
因此，建設(shè)人力資源管理體系，想要實(shí)現(xiàn)其優(yōu)勢，那么就需要圍繞以下三大重點(diǎn)來進(jìn)行：
1.人力資源管理體系建設(shè)需把握“當(dāng)下”和“未來”，注重延續(xù)性
事實(shí)上，HR在建設(shè)人力資源管理體系時，經(jīng)常會踏入一個誤區(qū)，即僅著眼于當(dāng)下。當(dāng)然，這也是工作上的常規(guī)操作，畢竟大多數(shù)HR認(rèn)為人力資源管理體系建設(shè)和優(yōu)化的目的在于解決人力資源管理各模塊割裂和不成系統(tǒng)的弊病，那么自然第一時間是想辦法解決當(dāng)下的困境。但是，這種處理方式很容易使人力資源管理脫離業(yè)務(wù)實(shí)際和戰(zhàn)略未來發(fā)展，變成一種“自娛自樂”的形式主義。
為此，HR必須牢牢記住業(yè)務(wù)才是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)，這有助在設(shè)計人力資源管理體系時，能夠把握好解決當(dāng)下瓶頸與推動未來發(fā)展的有效平衡。在這個時代，一切都在無時無刻的變化之中，今年我們成功的經(jīng)驗(yàn)也許就是明天失敗的原因，今天看似無法解決的瓶頸也許一個晚上就變成尋常的簡單計算。因此，人力資源管理體系也需要保持一定的靈活性和敏捷性，給未來的發(fā)展多留一些擴(kuò)展的端口。這也進(jìn)一步說明，HR在設(shè)計人力資源管理體系時，要將未來的發(fā)展、技術(shù)的進(jìn)步，甚至是經(jīng)濟(jì)的大勢作為思量的重要因素，在合理解決企業(yè)戰(zhàn)略與精準(zhǔn)找尋業(yè)務(wù)難題的基礎(chǔ)上，為企業(yè)明天的發(fā)展做好管理和人才儲備?！ ?/span>
此外，管理令人擔(dān)憂的一個問題就是“朝令夕改”，這是典型只考慮現(xiàn)在不考慮未來的惡果。因此，人力資源管理體系設(shè)計要避免這個問題，要注重管理機(jī)制的延續(xù)性，既能有效解決現(xiàn)實(shí)問題又可以指導(dǎo)未來工作，同時還不能與公司總體的管理系統(tǒng)產(chǎn)生分歧。
2.人力資源管理體系建設(shè)需關(guān)注人才愿景和價值觀
對于HR而言，他們常常埋身于具體的管理制度或工作規(guī)范，其實(shí)并沒有停下來仔細(xì)思考身公司的人才愿景和價值觀，因此這個部分就成為人力資源管理體系設(shè)計時極容易忽視的“金子地帶”。所謂人才愿景，指的是人才未來的狀態(tài)，是公司對人才未來的一種期許、承諾或設(shè)想。愿景是發(fā)展的目標(biāo)，能夠在員工心中產(chǎn)生強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力和戰(zhàn)斗力。愿景也是未來的指引，當(dāng)員工對愿景產(chǎn)生共鳴時，才會認(rèn)識到困難和挫折只不過是黎明前的黑暗?！ ?/span>
因此，HR在建設(shè)人力資源管理體系時，一定要明確人才愿景，即企業(yè)對人才未來的承諾是什么?希望他們達(dá)到的狀態(tài)是什么?并通過組織討論、調(diào)查問卷、個別訪談等形式，在公司上下對愿景達(dá)成共識。在此基礎(chǔ)上，就可以按照愿景的標(biāo)尺衡量一下，我們的管理措施和手段是否能夠推動愿景的實(shí)現(xiàn)，是否是對未來的一種反饋，這有利于我們在全局性上思考人力資源管理體系的合理性和有效性。
而所謂人才價值觀，指的是對“人”是非的一種判斷和思維方式，簡而言之就是公司的“人性假設(shè)”。對于“人性”，一般是哲學(xué)領(lǐng)域討論的話題，它是一個復(fù)雜的綜合體，有著豐富的多面性，不同的價值假設(shè)對“人性”有著自己獨(dú)特的見解和認(rèn)識。在管理學(xué)中，對人性假設(shè)最為著名的論斷當(dāng)屬麥克格雷的X理論和Y理論。X理論即人性本惡，認(rèn)為人的本性是懶惰的，因此管理需要通過嚴(yán)苛的控制手段強(qiáng)迫員工工作；Y理論即人性本善，認(rèn)為人的本性是具有責(zé)任感的，因此需要為人們的工作設(shè)計目標(biāo)，創(chuàng)造環(huán)境，給予尊重，以此激發(fā)員工的工作動力。應(yīng)該說，簡單地對人性做二元劃分并不恰當(dāng)，但是這給我們的人才價值觀提出一個最基本的要求，即無論何時，請務(wù)必堅持自身的價值觀。因?yàn)?，人是?fù)雜的高級動物，因此其行為表現(xiàn)并非理論上可以預(yù)知和判斷，畢竟在管理中，更重要的并非取何種人性假設(shè)，而是要在沖突和矛盾中學(xué)會尊崇和信任自身的價值理念，只有這樣，人才價值觀才能在人力資源管理體系設(shè)計中發(fā)揮重要作用，才能站在發(fā)展的角度去審核公司人力資源管理制度、流程和規(guī)范的適用性。
3.人力資源管理體系需要感知文化
文化對于企業(yè)而言，具有凝聚、導(dǎo)向、激勵、約束、協(xié)調(diào)、美化六大功能。在人力資源管理體系建設(shè)層面上，要將文化無縫的契入進(jìn)去，即通過制度讓公司感知文化，又通過文化讓制度充滿生命力。所以在具體實(shí)施過程中，要常常自省兩者之間的關(guān)系。同時，可以讓公司各層面的員工代表參與到文化的討論，甚至是人力資源管理體系的建設(shè)中來。千萬不要小看普通員工在公司管理實(shí)踐中的作用，如果公司信息能夠透明，問題能夠公開，普通員工的決策并非無可取之處。畢竟如果你的.員工都是“Smart Creative”(創(chuàng)意精英)，那么大膽地放開組織，讓員工更多地參與到如人力資源管理體系設(shè)計當(dāng)中，相信會產(chǎn)生令人意想不到的效果。
綜上所述，人力資源管理體系建設(shè)需要關(guān)注當(dāng)下的人力資源管理狀況以及未來的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，同時在體系中需要深度嵌入企業(yè)本身的文化，從而讓員工感受到更多文化的熏陶，從而自愿加入人力資源管理體系建設(shè)中來。最后，體系的建設(shè)需要有全局性，更需要有延續(xù)性，這樣才能保證在每個時期實(shí)現(xiàn)體系的優(yōu)化和拓展，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好地發(fā)展。
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