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對于女性職工而言，HR可能需要更多注意的人力資源管理問題是女職工三期管理，畢竟它涉及了許多的法律規定，當處理不好時就很容易給企業引來不必要的勞動糾紛。那么，女職工三期管理中，究竟有哪些法律是明確規定保護女職工的呢？不妨來看一下：
1.女職工三期管理中，法律對女職工的保護有哪些？
女性三期指的是，經期、產期、孕期。女性在生理上和男性有很大的不同，這也就是為什么法律會對女性有更多保護的原因。今天我們具體來看看三期期間法律對女職工有哪些保護，希望能對HR有所幫助。
女職工三期受法律特殊保護，女職工三期是指懷孕期、產期、哺乳期。國家法律法規規定對處于三期的女職工實行特殊勞動保護和待遇。 由于三期期間的女職工具有特殊的生理特征，有些用人單位在與女職工簽訂勞動合同時將不得懷孕作為合同的條款寫入勞動合同，或者在女職工懷孕后借故將其辭退，或者以合同到期為名終止雙方的合同，這些行為實際上是限制了女職工的生育權，其行為明顯違反法律法規的規定，應承擔相應的法律責任。
法院在審理因用人單位不當解除與三期內女職工的勞動合同引起的勞動爭議糾紛案件時：
（1）如女職工要求繼續履行勞動合同，則應撤銷用人單位解除勞動合同的決定，雙方繼續履行勞動合同。造成勞動者工資收入損失的，用人單位還要支付工資。
（2）如在案件處理過程中勞動合同期限屆滿的，則應在撤銷用人單位解除勞動合同決定的同時，認定雙方勞動合同終止，并判令用人單位支付勞動合同終止之前的工資待遇。如女職工未要求繼續履行勞動合同，可視為用人單位提出，雙方協商一致解除勞動合同，此時的解除合同時間可確定至女職工三期期滿之日。
（3）如女職工三期期滿之日勞動合同期限尚未屆滿或雙方存在事實勞動關系的，用人單位應支付女職工工資至三期期滿之日，并支付解除勞動合同經濟補償金。如女職工三期期滿之日勞動合同期限屆滿，則用人單位無須支付女職工解除勞動合同經濟補償金。前述孕期工資可參照《深圳經濟特區企業工資管理暫行規定》第五十四條規定的停工津貼確定；產假期間的工資，按原工資待遇照發；哺乳期工資依《廣東省女職工勞動保護實施辦法》規定發給工資。對于用人單位在與女職工簽訂勞動合同時將不得懷孕作為合同的條款寫入勞動合同的，該條款因違反法律規定而應認定為無效條款，對女職工并無約束力。
2.女職工三期管理中，法律規定有哪些？
（1）《勞動法》第六十一條
不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
（2）第六十二條
女職工生育享受不少于九十天的產假。
（3）第六十三條
不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
其實，女職工三期管理所形成的人力資源管理問題很多，因此，HR除了需要掌握相應的法律規定外，還需要多從其它來源去汲取相應的經驗，這樣才能采用更合法、更安全、更高效率的方式來處理這些問題。
