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事實上，企業若想成功，員工至關重要，星巴克也不例外。對于星巴克這種對外服務的企業，員工是他們非常重要的企業形象象征。畢竟，當員工與顧客之間有積極互動時，那么客戶回頭的概率會提升很多，反之則是讓顧客止步于門前。而這點其實星巴克創始人霍華德·舒爾茨很早就意識到了，為此這也是他們能成功的因素之一。而我們知道，一個企業能夠讓發揮員工優勢，說明其人力資源管理制度是優秀的，甚至說是成功的。那么，星巴克人力資源管理制度究竟成功在哪，HR可以借鑒什么呢？
1.星巴克人力資源管理制度，HR可以借鑒價值觀和管理原則
霍華德?舒爾茨和高管們在星巴克文化中賦予了一些重要的價值觀和原則。比如，舒爾茨堅決反對特許經營以確保產品的質量得到控制，他同時也反對星巴克進入超市銷售，這樣咖啡豆的質量會在控制范圍之內。
星巴克的管理層對于取悅顧客有著嚴格的規定。每名員工必須接受嚴格的訓練。只有這樣，每當遇到關鍵的時候，員工才會以正確的態度以及正確的行為，來確保顧客的滿意。面對顧客的種種要求，星巴克員工要時常想起那句座右銘“just say yes”，但是對于顧客員工應該敞開胸懷和直言不諱。（最近就看到一個視頻，美國一星巴克咖啡店里，一白人老太辱罵亞裔稱“討厭東方語言”結果被店員攆走。）高管們也給予員工表達對于星巴克的看法或意見的權利。
2.星巴克人力資源管理制度，HR可以借鑒招聘管理
招聘對于能否雇用到崗位合適的人選是至關重要的，有效的招聘一般是評估候選人的技能和任職資格。在星巴克，招聘過程中也有一句有名的座右銘那就是“用正確人去招聘正確的人”。（To have the right people hiring the right people.）。
要做好招聘，面試候選人是收集必要信息的最佳途徑。簡歷提供了申請人的知識、經驗和技能的基本概要。面試環節則讓星巴克獲得候選人更詳細的信息，比如：性格特點，個人部分隱私（美國對這方面有嚴格規定，有些個人隱私問題面試官是不能問的）、對面試官的期望、對公司的了解、對過去在咖啡店行業的經驗、職業道德等等，從而來更好判斷是否適合星巴克。
3.星巴克人力資源管理制度，HR可以借鑒員工培訓
星巴克每名受雇的員工（星巴克也稱為“伙伴”）通過一系列強化訓練才能上崗工作。以咖啡師為例，培訓課程包括咖啡歷史、客戶服務、基本的銷售技巧，咖啡師甚至被教導要滿足顧客的“特殊要求”。在與顧客進行溝通方面，咖啡師被指導了三條原則：1、增強自尊；2、始終專注；3、尋求幫助。
在每一個零售星巴克開張之前，他們會在開業前8到10周開始招聘。而一個有經驗的指導小組將被派到新開的商店去培訓指導新員工。
4.星巴克人力資源管理制度，HR可以借鑒福利待遇
霍華德·舒爾茨總是想著他的員工和伙伴，因為他認為善待自己的員工，員工就會善待他的顧客。他提出了不同類型的監督和非監控福利項目，以激勵員工，這樣他們就可以為星巴克提供充分的服務。星巴克為所有全職和兼職員工提供了享受高工資、全面醫療的福利。他為他們的父母提供養老計劃，公司的股票以“BeanStock”的形式獎勵給優秀的員工；CUP基金是一個幫助員工在困難或危機時期獲得財務支持的項目，以及提供可自由支配的獎金的薪酬總額。除此之外，星巴克還提供給員工工作與生活之間的一種和諧的關系，健康保險，視力保險和牙齒保健等。
通過以上星巴克人力資源管理制度可以發現，星巴克只雇傭和招募合適的人，從而針對這些人才進行培養和激勵，以保證他們的競爭優勢。這樣星巴克也能更好地適應時代的發展，自由調配人力資源。因此，HR如果想要為企業制定相應的人力資源管理制度，那么，一定要圍繞吸引員工、挖掘員工和留著員工這些關鍵點去進行。
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