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在當前以數(shù)字科技帶動企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的21世紀知識時代下，人才的競爭才是企業(yè)競爭發(fā)展的關鍵。而企業(yè)想要擁有在人才方面的優(yōu)勢，就需要具備優(yōu)秀的人力資源管理體系。那么，由于受到傳統(tǒng)制度和舊有經(jīng)濟體制的影響，國有企業(yè)在其光鮮亮麗發(fā)展的背后卻呈現(xiàn)出多方面的弊病。為此，本文將從人力資源管理體系六大模塊出發(fā)，與HR共同探討國企人力資源管理體系中存在的問題有哪些？
1.國企人力資源管理體系問題一：人力資源規(guī)劃
（1）組織模式不適應企業(yè)的經(jīng)營管理。國有企業(yè)的組織模式參照了中國的行政管理體制, 實行的是一種特殊的直線職能組織結構, 即金字塔式的官僚結構, 盡管國企改革以來要求實行扁平化的組織結構, 但仍然沒有擺脫這一范疇。 這種結構正式組織和職能分工, 注重上級對下級的監(jiān)督和控制, 等級森嚴明顯, 官本位思想嚴重;外部政府的行政干預也常常影響企業(yè)日常的經(jīng)營管理行為。
（2）目標的規(guī)劃缺乏科學指導和監(jiān)督。依據(jù)什么標準來判斷國企到底經(jīng)營得好壞, 是一個直接關系企業(yè)經(jīng)營管理者業(yè)績的機制。但是國企制定的各項規(guī)劃和目標，到底是否科學合理符合企業(yè)實情，沒有一個權威部門來判斷評估 ; 目標是否實現(xiàn), 也無太大后果，因為沒有機構去了解核實監(jiān)督，上至國企總裁下至普通辦事員，都無需為未完成的目標承擔過多責任，導致國企制定的目標成為一個只寫在文件上，掛在橫幅上的空殼 。
2.國企人力資源管理體系問題二：人員招聘與配置
（1）招聘方式呆板僵化。國企招聘筆試、面試都有嚴格的標準，而且招聘時較為注重應聘者的學歷和資歷，很難真實全面地反映人才的實際水平，而不注重應聘者的技能和經(jīng)驗，可能使一些能力出眾，符合崗位要求的人員應為學歷問題排之門外，于企業(yè)本身也是一種不小的損失。
（2）人才未能得到有效配置。人員分配不均，有些部門緊缺人手，有些部門閑職過多的現(xiàn)象時有發(fā)生。職位除升遷外很少變動，人員流動率偏低，人員配置中與動態(tài)適應原理，彈性冗余原理相差較大。主要原因是行政控制狀態(tài)下，國企由于主營業(yè)務的問題不能緊跟市場，及時調(diào)整人力資源配置。
3.國企人力資源管理體系問題三：培訓與開發(fā)
（1）有效員工培訓缺失嚴重。近幾年來, 大部分國有企業(yè)對人力資本的投資只是象征性地撥一點教育、 培訓費, 年人均不足 10元, 大多數(shù)虧損企業(yè)基本停止了人力資本投資, 部分尚能進行人力資本投資的企業(yè)已放棄或準備放棄員工培訓。主要是由于國企過去做過的培訓太多浮于表面不貼近實際工作，不能較好的滿足員工的工作需要，導致沒有實質(zhì)性效果，因此干脆選擇不培訓，長此以往，惡性往復循環(huán)的結果是可想而知的。
（2）培訓內(nèi)容與實際需求不符。培訓項目設計的第一步是培訓需求分析，要清晰明確員工培訓目的，許多的國企在進行人力資源培訓的時候而并沒有考慮其個性化的需求，甚至于連員工自身的發(fā)展都沒有考慮在內(nèi)。在進行人力資源培訓的時候，大多只是按照外部培訓機構設置的課程，哪項課程流行就開展哪項課程，沒有把培訓作為一項工作發(fā)展的前提條件，也是導致培訓失敗的重要原因。
（3）缺乏合理的培訓效果評估機制。大部分國企即使耗費大量人力、財力、物力開辦了培訓，但由于沒有建立效果評估機制，最后的結果也是不了了之，培訓是否真正達到目的，這次培訓有哪些不足，可否歸納出教訓，以便改進日后培訓，這些都無從談起，造成巨大浪費。
4.國企人力資源管理體系問題四：績效管理
績效管理是人力資源管理體系的核心，儼然成為大多數(shù)公司戰(zhàn)略管理的工具，在受到各大企業(yè)熱烈追捧的背后，我們卻發(fā)現(xiàn)其實施效果卻并非盡如人意，多半流于形式，并沒有真正的做到識才惜才留才，提高企業(yè)的競爭地位。而且在推行進程中還存在以下這些問題：
（1）缺乏系統(tǒng)的管理思想。績效管理是將集體或個人的努力與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相銜接，并通過計劃、組織、領導、控制實現(xiàn)這一目標的過程。然而由于國企的特殊性，多數(shù)企業(yè)僅僅將績效管理停留在績效考核的單個層面，而傳統(tǒng)的績效考核側重于事后評價，重點強調(diào)上級對下級的控制，背離了績效管理以人為中心的初衷。除此之外，部分國企沒有給予人力資源足夠的重視，沿襲原有的績效管理理念，沒有形成系統(tǒng)的科學管理理論體系，使得企業(yè)在管理上呈現(xiàn)出粗放式的管理模式，阻礙企業(yè)的發(fā)展。
（2）缺乏科學的績效指標體系。績效指標在國企的應用中不全面、不完善。具體表現(xiàn)在績效考核指標過于粗泛，沒有聯(lián)系被考核者的具體崗位、具體工作，具有普遍適用性，難以調(diào)動員工的積極性；盲目追求量化，對于能量化的考核指標求毛求疵，對于無法量化的指標卻一筆帶過，或者用模糊、缺乏準確定義的指標來考核，顯然沒有考慮周全，自然在過程中摻雜著隨意性、獨權性、人情性，這勢必會影響最終的績效評比，也浪費了大量的資源。
（3）缺乏有效監(jiān)督和反饋機制。監(jiān)督貫穿績效管理的始終，有效的反饋直接決定著績效管理能否順利的運行。然而對于企業(yè)管理者而言，這一善后工作可有可無，單方面認為只有考核才是強而有力的舉措，完全忽視其潛在的作用，即倘若員工沒有很好地了解績效管理的相關內(nèi)容，那么考核者就沒有機會對考核結果進行質(zhì)疑和改進，也無法找到自身所在工作的本質(zhì)不足，影響企業(yè)的運營效率。
5.國企人力資源管理體系問題五：薪酬福利管理
對于員工來說，薪酬是其能力的肯定，是應聘者在選擇公司時首先要考慮的要素；對于企業(yè)來說，薪資待遇更是企業(yè)運營效果及其發(fā)展現(xiàn)狀的直接體現(xiàn)，正確處理好企業(yè)營業(yè)利潤與員工的薪酬的關系，對于企業(yè)今后的發(fā)展尤為重要。然而不幸的是，企業(yè)的薪酬福利管理方面卻是弊病百出。
（1）薪酬差距不合理。企業(yè)是一個大的復雜系統(tǒng)，由許多大小不同的部門組成，由于職能崗位的不同，員工的薪資待遇自然有些差距。長期以來被人詬病吃“大鍋飯，一灘死水”的國企其內(nèi)部存在著諸多不合理的薪酬差距，某些腐敗企業(yè)一直實行著關系大于能力的黑幕，使得優(yōu)秀員工與普通員工的薪酬相差甚微，嚴重影響了員工的積極性，不利于留住高能人才，也必然影響企業(yè)的發(fā)展。
（2）薪酬與業(yè)績不匹配。目前，大多數(shù)企業(yè)普遍存在這樣的問題，即賞罰不分或者搞平均分配主義，往往既打擊了員工的積極性又助長了員工的惰性。另外，獎金的發(fā)放數(shù)量與企業(yè)的經(jīng)營效益掛鉤也不甚合理，企業(yè)的盈利能力受內(nèi)外部環(huán)境的影響，倘若獎金常年不變或者由于經(jīng)濟危機的大環(huán)境而克扣員工，對其努力大打折扣，勢必會引起員工的不滿，久而久之，獎金也變成了形式主義，勢必會造成人才的流失。
6.國企人力資源管理體系問題六：員工關系管理
員工關系管理自招聘開始便貫穿企業(yè)的始終，是增強企業(yè)凝聚力、向心力和競爭力的關鍵，總體呈現(xiàn)出一種柔性的特征。妥善處理員工之間、員工與企業(yè)之間的關系，是企業(yè)展開管理活動的重要關注點。而國有企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理體系的影響，員工關系方面表現(xiàn)出很多的弊端。
（1）人情化管理明顯。目前，很多國有企業(yè)建立了能力考核機制，排除內(nèi)部關系網(wǎng)絡的人才培養(yǎng)和競爭的隱患。但是這些機制往往沒有發(fā)揮實質(zhì)性的作用。國有企業(yè)作為人際關系腐敗的重災區(qū)，往往是把自己的親友通過各種渠道安插到本地區(qū)最好的國有企業(yè)中崗位，根本沒有進行各方面系統(tǒng)的技能考核。這種暗箱操作，不僅破壞了國有企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)和晉升的機制，也使企業(yè)活力受到嚴重損害。
（2）缺乏有效的溝通機制。溝通滲透于企業(yè)的方方面面，一個好的溝通機制能夠極大的激發(fā)員工的工作熱情。目前很多企業(yè)還是單單把員工當作是“經(jīng)濟人”而非“社會人”看待，上層管理者缺乏對員工內(nèi)心的關注，使得員工極容易將負面情緒帶到工作之中，影響效率，也難以滿足馬斯洛需要層次中來自受尊重、自我實現(xiàn)等各方面的要求。
事實上，人力資源管理體系在國企中的作用是至關重要的，特別是對于當前的社會環(huán)境來講。所以，國有企業(yè)只有先認識到企業(yè)內(nèi)部所產(chǎn)生的人力資源管理問題，才能對癥下藥，重新對所執(zhí)行的體系進行改善和優(yōu)化，從而滿足企業(yè)員工需求，激活人才潛力。
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