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對于一些企業而言，由于沒有完整了解過產假的相關人力資源管理政策以及法律法規，就武斷下定論：認為員工產假休完是不能休年假的。其實，這種觀點是錯的，今天我們就通過一個案例，來為HR們普及這個問題，避免企業惹上官司。
1.產假案例過程
張女士是某公司員工。2015年，劉女士因懷孕生小孩休了98天產假。產假結束后，劉女士回到公司上班。同年10月，張女士申請休年假，公司認為她在2015年已休了98天產假，產后工作期間每天也有1小時的哺乳時間，不能再享受帶薪年休假。張女士同意不休年假，但要求支付10天年假的3倍工資，張女士的要求被公司拒絕。
2.產假休完還能休年假嗎？
產假，是女職工產期前后的法定休假待遇，《勞動法》、《女職工勞動保護特別規定》等法律法規對此作了明確規定。帶薪年休假，是職工工作滿一定時間后依法享有的法定休假權利。 《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條規定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期?！?/span>
由此，產假和帶薪年休假之間不存在沖突，女職工可以同時享受產假和帶薪年休假。本案中該公司因為劉女士休過產假，在一年內拒絕她享受帶薪年休假的做法是違反法律規定。
3.產假場外特別提醒
《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規定：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬?！边@就是說，用人單位經職工本人同意，不安排職工休年假，而且未休年假期間的工資已經正常發放的，用人單位只需再支付勞動者日工資收入的200%就可以了。
如果用人單位拒絕支付，勞動者可以向用人單位所在區縣的人社部門投訴，由人社部門責令其限期改正；如果逾期不改正，人社部門除責令其支付未休年休假工資報酬外，還應當按照未休年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；如果拒不執行人社部門的行政處理決定，人社部門可以申請法院強制執行。
因此，當員工休完產假后，是可以繼續休年假的。這點HR需要記住，避免因企業高層管理者不懂得相關人力資源管理政策，而直接拒絕了員工的請假，最后導致勞動糾紛的出現。
