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或者面對“人力資源管理戰略規劃如何劃分？”這個話題，大多數HR都會搖搖頭，不知道該如何劃分。其實，如果從基本概念來看，人力資源管理戰略規劃至少包括三個層次，即人層、機制層和系統層。那么，這些層次中有包含了哪些內容呢？不妨來看看：
1.人力資源管理戰略規劃劃分層次一：人層
企業要做好人力資源管理戰略規劃，必須經過以下步驟。
（1）.梳理經營戰略：許多企業做不好人力資源戰略規劃，是因為對業務沒有真正的了解，不知道業務是如何運作的，自然也不知道如何配置人力資源。
（2）現有人員盤點：經營策略梳理清楚后，就有了人員需求預測的基礎。也要做好現有人員的盤點工作，人員供給預測才能清晰明了。需求方和供給方都很清楚，兩者之間的差距，就是人力資源管理戰略規劃落地的方向。
（3）人員需求預測：經營戰略整理完畢后，可以開展人員需求預測。需求預測主要預測戰略實現必要的人員結構、數量和質量。
（4）人員供給預測：人力資源主要包括內部和外部兩個維度。①內部供應的分析維度包括:人才崗位適應性分析表、人才庫存報告、后備人才隊伍報告、內部勞動力市場報告、不同模塊人才使用效率分析報告、不同模塊人才密度分析等；②外部供應預測：可以宏觀，也可以微觀。一般企業在進行供應預測時，主要考慮微觀，可以通過薪酬競爭力、市場人才稀缺、企業吸引力等維度來判斷大致的人員供應預測。
（5）制定人力資源戰略規劃相信經過以上步驟，企業的用人邏輯會出現。通過將前幾個部分聯系起來，可以從戰略目標、關鍵業務領域、關鍵成功因素、關鍵崗位定義和規劃、人才工作計劃等維度進行整理，獲得整體人力資源戰略規劃。
2.人力資源管理戰略規劃劃分層次二：機制層
HR可以從五個方面考慮人力資源管理戰略規劃。
（1）人力資源部門和崗位設置：戰略決定結構，人力資源管理戰略影響人力資源部門和崗位設置。不同的人力資源角色定位也會影響人力資源部門和崗位設置。
（2） 人力資源管理機制和制度：無論環境如何變化，人力資源管理的常識都是不可破壞的。人力資源管理機制應建立基于招聘管理、職業管理、晉升分配管理、績效管理、培訓管理、薪酬管理的崗位管理體系、資格管理體系、培訓體系、薪酬體系、素質評價體系、績效評價體系。
（3）人力資源管理落地體系：機制和制度只是文本，要真正落地，必須固化到過程中，明確過程中的責任權利，配合相應的制度表格，真正做好人才管理工作。
（4）人力資源信息化和數據管理：有效的信息管理系統不僅有利于企業更好地制定和實施人力資源管理戰略規劃，而且有利于整個人力資源管理系統的順利實施。
（5）人力資源從業人員和專業技能：人力資源管理水平和員工能力相輔相成。沒有好的員工，再好的管理體系也落地不了。沒有好的管理體系，好的員工也沒有用。
因此，企業在規劃人力資源管理戰略時，不僅要規劃結構、機制、流程表、信息和數據，還要考慮人力資源部人才隊伍的整體規劃，明確相關人員的人力資源技能水平。
3.人力資源管理戰略規劃劃分層次三：系統層
（1）戰略:主要關注策略執行路徑和執行能力?；谌肆Y源視角的戰略不需要關注戰略規劃和戰略目標，而是更加關注如何利用戰略績效管理體系分解戰略目標，形成多層次的戰略共識和戰略路徑。同時，基于戰略路徑和戰略子目標，思考如何提高戰略執行能力，實現戰略目標。
（2）組織:注重組織結構及其運行機制。組織是平臺、載體和舞臺。如果人們放在合適的位置，他們可以產生持續的動力。組織層面主要關注整體結構和責任關系的梳理、部門結構的設計、過程的連接和運行。
（3）文化:從技術導向到產品導向和客戶導向。人人都是文化共識的一員，人人都受文化的影響，文化作為一種技術，可以從知信行三個層面來思考如何體現文化價值，但作為一種管理手段，文化應該從每個員工的角度來思考如何激發和激活個人。將來的文化，要從管理文化，到真正的文化管理，從基于技術的管理文化體系，到產品和客戶的文化管理體系。
其實，每個制定人力資源管理戰略規劃的HR都需要注意以上所提到的劃分層次，畢竟當你對某一領域知識了解越多時，那么將會對企業的管理情況以及社會環境了解得更加透徹，這也對之后的制定計劃有著實質性的幫助。
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