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INDUSTRY INFORMATION
績效管理作為一個概念和哲學,有必要不斷宣傳、培訓和實施了很長時間,但是由于誤導國內企業績效管理,以及績效管理系統的實施企業基本管理嚴格的要求,和促進的過程中遇到巨大的阻力將定制的權力,使得許多企業難以始終不渝地進行績效管理。
總結而言，主要經驗有以下幾點：
一、績效文化的形成是企業績效管理的關鍵因素之一
績效文化沒有形成，全靠人力資源部去拉動業務部門，很難做到績效的真正提升。
二、需要一個績效系統，幫助HR把"拉式"服務變成"推式"服務
通過eHR系統中的流程自動運轉，推動績效管理的各業務環節完成績效的溝通、填報、實時監控、績效評估、績效結果的運用等，加強績效的過程管理和控制。
三、3個方面——提升績效管理的實際效果起到幫助作用
第一，有一套好的績效方案，每個企業基本上都有。第二，有一套績效管理培訓課件，把績效管理能夠為管理層、員工帶來的價值講清楚，形成統一的認識，并分析發現績效管理中的問題和難點，提供系統的理念和方法幫助大家解決實際管理中出現的問題。第三，需要一套eHR軟件把績效管理的制度、過程、結果分析等全過程管控起來，人力資源部門可以實時監控到員工、組織績效的填報、執行情況。對直線經理和員工來說，系統會通過郵件、短信等方式提醒員工填報、評分等，通過流程的自動運轉提交績效管理的效率，提高全員的參與程度。對于集團企業來說，需要1個月完成的工作在1周內就可完成。
四、eHR系統也是績效管理的"抓手"
對于直線經理，eHR也是管理的"抓手"。之前填報績效，填完就可以了，是為了完成人力資源部的工作，沒有引起足夠重視，到了一個績效周期結束之后發現，有些工作確實沒有像我們日常和員工溝通的時候那樣做到位，之前溝通的內容在執行過程中忘記了或者執行人認為不關鍵，做績效面談的時候直線經理無法全面掌握計劃和實際工作情況的偏離。
eHR系統運用后，要按照系統中的設置，直線經理和團隊各部門一起界定考核的關鍵工作，考核的標準，并且盡可能將考核指標量化，不能量化的工作要細化。有這樣一個業務管理工具之后，做績效考核就比較容易了，之前共同明確的關鍵任務都在系統當中，每天都會看到，而且每項指標完成的時點不一樣，每周直線經理都會看到下屬執行情況。還有一點，也是我個人在做績效管理中的體會，日常要做的事情不用寫在個人PBC（員工績效承諾）中，我希望有變化的工作內容通過績效管理體系落實。同樣，企業總裁也使用同樣的工具對事業部總經理進行考核。
除了績效管理，eHR系統還提供了一個有效的管理工具——CEO桌面。在使用eHR之前，只有在季度末或年度末才知道績效指標，但現在它們可以實時查看。具體的性能指標可由各業務線根據業務需求設置。企業的高級管理人員可以查看每月各業務線的人均單產完成情況，以及各分公司的績效完成情況，通過查詢可以發現企業存在的關鍵問題。例如，系統可以隨時查看關鍵人員結構、人員能力結構、人員變動情況、關鍵人員到達一線組織的比例，加強對關鍵人員的實時管理。通過這種方式,通過綜合分析和投資組合管理的多個類別的指標,收集到的數據在系統中可以充分利用企業管理的核心內容,幫助人力資源部門成為企業的戰略部門,也最關鍵的鏈接來提高企業的決策能力。我們相信，電子人力資源管理作為企業的重要管理工具，必將提高中國企業的經營績效，依托和充分發揮高素質人力資源的創造力和創新能力，幫助企業實現更快的發展速度、更高的績效目標和更強的競爭優勢。
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