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隨著三孩生育政策的進一步放開，越來越多的職場女性開始考慮或實施二胎、三胎計劃，不過，由于產假期間或者產假后可能面臨企業不公平的待遇，比如產假回歸后被調崗，產假回歸后被調薪等等，這也讓許多職場女性望而卻步。所以，作為在人力資源管理領域馳騁多年的你，HR你覺得這些行為合理嗎？
事實上，對于員工產假回歸后企業單方面調崗，其實是不合理的，這里房山法院的法官給出了說法。
1.產假后被調崗案例
王女士2011年入職某公司，擔任總經理秘書一職，平均月工資為4000余元。2013年4月至2013年9月，王女士休產假，產假期間僅收到工資每月1000余元。公司認為，根據王女士簽字同意的規章制度中關于產假期間發放最低工資的規定，其發放的工資數額合法有效。
不僅如此，王女士休完產假復工后，公司將其崗位調整為工程監控中心資料員，工資降到每月僅有2000余元。王女士對此不服申請勞動仲裁，并提供電子郵件以及三段談話記錄作為證據，證明自己從始至終不同意調崗。公司對郵件和談話予以確認，但表示郵件和談話都發生在2013年11月之前，之后王女士同意了崗位調整，理由是王女士2013年11月提交的請假單上部門信息注明的是“工程監控中心”，表明王女士服從新的工作崗位安排。王女士提出仲裁后，對仲裁結果不服，將單位起訴至法院。
2.產假案例法官說法
法官告訴記者，王女士提交請假單的目的是請假，在未對工作崗位明確予以確認的情況下，填寫的部門信息不能視為她同意崗位調整。公司未能提交證據證明其總經理秘書崗位取消，且公司調整王女士工作崗位后工資水平與原崗位相比下降幅度較大（高達42%），與原崗位工資水平并不相當，因此可以認為公司調整王女士的工作崗位不屬于合法行使用工自主權。此外，公司在王女士產假期間只發放最低工資的規章制度違反了我國關于女職工勞動保護的規定，雖然王女士曾經簽字同意，但其違反法律，因此不能作為發放產假工資的依據，工資應按產假前工資標準全額支付。
由于公司單方面調整王女士的工作崗位和工資的行為無效，最終，法院判決公司按產假前工資標準支付王女士產后工資，并補發王女士產假后哺乳期期間工資差額。
由此可見，企業在員工產假期間或者產假后是不能單方面對員工進行調崗與降薪，不然員工是可以依法向當地法院提起訴訟與賠償的。那么，了解到這里，HR你是不是對產假這項人力資源管理政策所涉及的知識有了新的了解呢？
