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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
對于企業(yè)來講，都會規(guī)定每年的帶薪年休假休息期限，所以員工都會知道具體可調(diào)整休息的時(shí)間。但是對于帶薪年休假工資，有些HR或者員工就犯迷糊了，即他們并不知道帶薪年休假工資也是有時(shí)效性的。所以當(dāng)過了提出主張的時(shí)效后，員工還能領(lǐng)到帶薪年休假工資嗎？我們一起來看看：
1.帶薪年休假案例簡介
李先生所在公司自2020年2月起未足額向其支付工資。2020年7月3日，李先生以長期拖欠工資為由，向公司提出解除勞動(dòng)合同。并于次日申請勞動(dòng)仲裁，要求公司支付2017年至2020年未休年休假工資共計(jì)4萬余元。公司則稱，同意支付2018年至2020年的未休年假工資，但2017未休年假工資已經(jīng)超過仲裁時(shí)效，不同意支付。
2.帶薪年休假案例處理結(jié)果
法院經(jīng)審理認(rèn)為，李先生主張的2017年未休年休假工資已超過仲裁時(shí)效，故僅支持了李先生2018年至2020年未休年假工資。
3.帶薪年休假法官說法
根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。同時(shí)，該條第四款規(guī)定“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制，但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出”。
因帶薪年休假工資不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，故勞動(dòng)者要求用人單位支付其未休帶薪年休假工資補(bǔ)償?shù)闹俨脮r(shí)效期間應(yīng)適用上述第一款規(guī)定?？紤]到年休假可以集中、分段和跨年安排的特點(diǎn)，本案中李先生2017年的年休假最遲可以在2018年12月31日享受，如其未休，應(yīng)最遲于2019年12月31日主張未休年休假工資，其于2020年7月提起仲裁已經(jīng)超過一年時(shí)效，故法院對其要求2017年度未休年休假工資的訴訟請求未予支持。
由此可見，帶薪年休假工資也是有時(shí)效性的，當(dāng)未能在時(shí)效內(nèi)進(jìn)行工資提出主張的，企業(yè)是可以不支付該款項(xiàng)的。所以企業(yè)職工想要獲得自身合法的權(quán)利，就需要對法律有進(jìn)一步的了解，這樣才能避免自身權(quán)益受到侵害。
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