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對于初入人力資源管理職場的HR來講，相信聽過不少帶薪年休假的侵權案例，而對于已經在人力資源管理領域摸爬滾打多年的HR來講，帶薪年休假侵權案例相信處理過不少。那么，下面整理了五個案例，HR可以仔細閱讀相應的解析結果。
1.帶薪年休假案例一：以入職年限漠視累計工齡
李某因帶薪年休假問題與單位發生勞動爭議。庭審中，李某主張自己2011年度的帶薪年休假應該是10天，并提交了區人才服務中心出具的《工齡證明》，證明自己累計工作已滿10年。用人單位則稱，李某在本單位工作時間不滿10年，只能享受5天的法定帶薪年休假。
在該案審理中，法官最終依據《工齡證明》以及單位已經為劉某安排的醫療期時間反向推算，最終認定李某累計工作年限達到10年，并進而認定李某應當享受10天的法定年休假。
2.帶薪年休假案例二：以待崗用工規避年假條件
一科技公司認為該公司員工邢某每年都有待崗時間，不存在連續工作滿12個月的情形，不應當享受帶薪年休假。而勞動者認為，其實際工作連續滿三年不存在間斷，應當依法享受帶薪年休假。
最終，法院根據邢某提交的證據，認定雙方之間的勞動關系已經連續存在一年以上，滿足了勞動者享受帶薪年休假的前提條件，因此在勞動者的累計工作時間超過一年之后，該科技公司應當安排勞動者享受帶薪年休假，公司未依法安排，應當支付未休年休假工資。
3.帶薪年休假案例三：以虛假考勤偽造休假記錄
某公司職工董某為索要未休年假工資，與單位發生勞動爭議。庭審中，用人單位出示了有董某簽字的年休假考勤記錄，證明董某已休年假。董某不認可年休假考勤記錄，并申請法院對考勤記錄上的簽字進行筆跡鑒定。結果鑒定結論為簽字并非勞動者董某本人所為。法院據此依法判決該公司支付董某未休年假工資。
4.帶薪年休假案例四：以約定不休年假限休假權
某公司在與司機郝某簽訂勞動合同時，要求郝某另外簽訂了一份事先打印好的承諾書，內容為“車輛限行時間可以折抵年休假待遇，因此郝某不享受帶薪年休假待遇”。后在勞動爭議糾紛中，該公司拿出這份有郝某簽字的承諾書，認為未支付郝某未休年假工資，事先有約定，合理合法。案件審理中，法官基于雙方勞動合同的內容，認定張某的工作內容除了機動車駕駛以外，還有車輛維修、協助經理工作等內容，因此，該公司提出的車輛限行時間可以折抵年假待遇主張不能成立。
另外，由于帶薪年休假是勞動者的法定權利，雙方之間關于約定勞動者無休假權的內容屬于無效約定，最終支持了勞動者要求公司支付未休年休假工資的主張。
5.帶薪年休假案例五：以旅游福利混淆休假權利
在一起未休年假工資糾紛中，用人單位稱曾在勞動者徐某在職期間，安排其外出旅游7天，因此應當視為徐某享受了帶薪年假，無需再支付未休年假工資。徐某認可曾在工作時間外出旅游7天，但不認可旅游福利即是年假待遇。
法院審理后認為，外出旅游是單位為員工安排的福利待遇，不能視為勞動者享受了年休假，同時用人單位沒有提前向勞動者說明旅游時間要折抵年假天數，因此應依法支付勞動者未休年假工資，并判決單位敗訴。
以上就是企業侵害員工帶薪年休假的五個案例，希望HR可以以此為戒，同時可以為企業管理者普及相應的案例判決結果。畢竟企業想要剝奪員工權利容易，但是后續所帶來的后果往往不容樂觀，嚴重時，還會嚴重影響企業業務的正常運作。所以，HR除了完成自己的人力資源管理事務外，這類問題也是需要與企業管理者一同探討的。
