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在企業的日常休假管理中，帶薪年休假管理是特殊的存在，其特殊性體現在：一是勞動爭議焦點的高頻問題，二是企業最容易敗訴的問題。所以，針對帶薪年休假這類人力資源管理問題，HR在處理的過程中總是要非常仔細。那么，處理過這么多人力事務的HR們，你們是否知道：帶薪年休假工資究竟屬不屬于勞動報酬呢？
其實，在《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第1款和第4款分別規定了一般仲裁時效和特別仲裁時效。若年休假工資屬于勞動報酬，則應適用特別仲裁時效；反之則適用一般仲裁時效。從維護用人單位或勞動者利益的不同角度出發，實務中存在兩種觀點：
1.帶薪年休假觀點一
一種觀點認為，所謂的年休假工資報酬并不是真正意義上的勞動者提供勞動后用人單位需要對該部分勞動支付的對價，而是一種由于用人單位原因使得勞動者未能享受除法定節假日和周末休息日外的，與勞動者工作年限直接掛鉤的帶薪年休假福利?；蛘哒f，該報酬是對用人單位應按規定安排勞動者休年休假，但未安排休假行為的一種懲罰，是用人單位需要承擔的補償或賠償責任，因此需要排除特別仲裁時效的適用，而適用一般仲裁時效。
2.帶薪年休假觀點二
另一種觀點則認為，根據人力資源和社會保障部頒布的《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定：“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬?！痹摋l款已寫明“年休假工資報酬”，因用人單位的原因導致勞動者未休年休假的，用人單位在此期間內只向勞動者支付了其本應獲取的一倍勞動報酬，而剩余兩倍勞動報酬的拖欠引發了特別仲裁時效的適用。
站在用人單位的立場上，其實第一種觀點更具有合理性。盡管《勞動合同法》中出現了“工資”、“勞動報酬”等法律術語，但并未對勞動報酬的具體范疇進行明確列舉以及兜底性的表述。即使后續出臺的司法解釋對勞動報酬的種類進行了部分列舉，但這一列舉并非窮盡性的。各地各級法院的判例中隊勞動報酬的具體范疇變數也并不一致。因此，并非所有帶有工資或勞動報酬后綴的相關表述都具有勞動報酬的性質。
此外，《職工帶薪年休假條例》第2條規定：“...職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入?！痹摲ǖ?/span>10條還規定用人單位支付給勞動者300%未休年休假工資報酬中包含了用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
由此可以得出：職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入，而未休年休假工資則是以正常工資收入為標準支付300%的所謂“工資報酬”。進言之，未休年休假工資中100%的部分為正常工資收入，即勞動者提供勞動的對價；而剩余200%則屬于未休年休假工資報酬，無論該部分的工資報酬在性質上是企業給員工的福利抑或是企業因未能安排員工休假所需承擔的補償、賠償責任，但一定不是勞動者提供勞動的對價（這部分工資報酬的性質可以參照未簽訂勞動合同的雙倍工資以及用人單位違法解除勞動合同的經濟賠償金，適用一般仲裁時效）。與之相關聯，既然200%的“工資報酬”并不屬于勞動報酬，那么勞動者也就不能以用人單位拖欠該部分工資為由，要求用人單位在勞動合同解除時支付經濟補償金了。
綜上，從嚴格意義上講，職工帶薪年休假工資其實只有100%是屬于正常的勞動報酬，即工資報酬，剩下的200%則是企業給予員工的福利或者說是補償。所以，看到這里的HR們是不是對這個議題有了新的了解呢？那么，下次再處理這類人力資源管理問題時，就一定不要記錯哦。
