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人事管理通常聚焦于日常的、具體的事務性工作，包括招聘、職工離職處理、薪資和考勤管理以及后勤保障等。在當代企業管理中，人力資源的重要性日益凸顯。盡管如此，許多企業在實踐中依舊混淆人事管理和人力資源管理的概念，無法有效區分這兩者的角色和價值。
有一個企業想找一個人力資源經理，可能是因為給出的待遇偏低吧，好幾個面試還不錯的人都不愿過來，老板就問我，為什么人力資源經理普遍待遇要求很高，而人事經理要求卻很低？也有在企業做人事經理的網友問：我想做人力資源，可是卻不知怎樣去轉型？前幾天，我把這個問題放在當地一個頗具規模的職業經理人交流群里問：人事管理與人力資源管理有何區別？居然沒一個人能回答，就是在百度搜索，也是一堆什么“二元、三元”的理論，一看就知道是考過或者交過人力資源管理資格證的人回答的，過于抽象，抽象得有點出乎我的意料。
其實，這也說明了中國式管理的特點：朦朦朧朧，一切盡在不言中。比方說企業與家庭不分、工作與生活不分、感情與友情不分、責任與權力不分、上司與下屬不分、考試與考核不分、過程與結果不分，認為做了就行，至于結果怎么就不管了，培訓與學習不分、人事與人力資源不分，這就使中國企業就是成功了也無法復制，這是中國式管理的無奈。
接下來小編就來和大家細說，人事管理與人力資源管理的四個區別體現在哪？
一、“點”與“面”的區別。
在企業中，管理事務有點、線、面之分，崗位責任是“點”、組織目標是“面”。人事管理關注的是“點”，人力資源管理則是“面”?！包c”關注的是眼前，人事管理就是在關注這些“點”上的具體的瑣碎事務，比方說招工、離職、薪資考勤、工傷社保、后勤保障等等。比方說人事部把人招回來就行，至于回來在其他部門能不能用、發揮的怎樣、需不需要培訓，人事一般是不會去管的，不行就再去招唄，這樣日復一日地進行簡單重復，只在一個狹隘的“點”上發揮自己的作用，很多人因為無法把事情做好做到位，就連這些點上的作用都發揮不了。而人力資源管理關注的則是企業“面”上整體目標的實現，是一個團隊的協調運作，是企業整體的績效目標。
二、“道”與“術”的區別。
在任何組織中，機制、思想、戰略、文化是“道”，流程、方法、手段、技巧為“術”。人事管理大多集中在“術”的層面。所以，實施人事管理的企業大多是“簡單問題重復犯”，所有人都會天天在喊“忙”，其實都是在救火，說忙不過是一種心理慰藉而已。這是缺乏優秀文化思想指引導致的“心盲”，也是典型的“經驗管理”，而人力資源管理關注的則是企業發展之“道”。人力資源管理一定要運用系統思維，規劃組織的長遠戰略，關注企業的組織變革與流程再造，重視內部整體人力資源的開發與提升，重視企業文化的建設，以文化人。必須建立優勢企業文化、逐步實施規范化管理。
三、效果與效率的區別。
人事管理關注的是“效果”，招不到人、解決不了人員問題，就是沒有效果，可能管理者很快就必須走人。大多情況下老板不會讓你去檢討為什么招不到人、怎樣留人的問題。而人力資源關注的則是“效率”。為了效率就必須去建立系統流程、實施規范管理、打造精英團隊?！靶Ч笔茄矍暗?、局部的，而“效率”是則整體、長遠的?！靶Ч笨梢酝ㄟ^檢驗和考試判定，而“效率”必須通過考核評估?！靶Ч币揽總€人努力可以產生，而“效率”必須通過團隊協作才能達成。所以，未能實施績效管理的企業一定還是在經驗管理階段，一定是落后管理。
四、價格與價值的區別。
決定一個人價格的是這個人為企業創造了什么樣的價值。一個小工廠需要的只人事經理，其薪酬大多不過在3000—5000之間，但是，一個企業則一定需要一個人力資源經理，這個職位起碼也會給出8000—10000萬以上的薪酬。這就是價值導致了不同的價格。綜上所述，人事管理是傳統的事務性的，關注的點上事務，憑借的是管理者的個人經驗，發揮的作用和創造的價值必定有限。而人力資源則是關注企業的戰略。依據的是現代管理手段和系統思維，發揮的是組織績效、達成的是公司戰略目標，其價值是無可估量的。
中國企業在從人事管理向人力資源管理轉型的過程中，需要處理和解決多方面的問題。首先是正確認識人力資源管理的戰略地位和價值，其次是改善企業內部管理文化的模糊現狀，明確責任與權力，打破傳統經驗管理的局限，最終建立以人為本、文化先行的企業環境。這些轉型不僅要求管理者有前瞻性的思維，還需要員工在個人職業發展方面具有相匹配的理念和能力。只有當企業和員工雙方都認識到并擁抱人力資源管理的價值時，企業的管理水平才能真正地得到提高，邁向更加專業和系統化的未來。
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