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擁有一個(gè)高效的人力資源（HR）部門不僅有助于吸引和留住人才，而且對提高整體業(yè)務(wù)績效至關(guān)重要。為了確保HR部門的運(yùn)作效果最大化，必須有衡量其成效的指標(biāo)和工具。
為什么要衡量HR效能？HR效能是指衡量人力資源部門工作對企業(yè)的有效性。高效的人力資源團(tuán)隊(duì)再公司發(fā)展方面發(fā)揮著重要作用，尤其是因?yàn)槿肆Y源領(lǐng)導(dǎo)者參與了整體商業(yè)決策的制定。
例如，高效的招聘和入職戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)吸引頂尖人才，從而提高生產(chǎn)力，增加收入。同樣，動(dòng)態(tài)績效管理系統(tǒng)幫助經(jīng)理和員工跟蹤績效進(jìn)度，改進(jìn)并實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
選擇的衡量標(biāo)準(zhǔn)將取決于我們想要了解的具體內(nèi)容，如果你想了解招聘流程的有效性，你可以跟蹤招聘質(zhì)量和招聘成本等指標(biāo)；如果你想評估你在利用人力資源預(yù)算方面的效率，你可能想從ROI的角度來研究每位員工的人力資源成本和培訓(xùn)效率……
具體，讓我們一起探討一下企業(yè)通常會(huì)使用的一些HR效能衡量。
1、員工凈推薦值（eNPS）
員工凈推薦值是幫助我們衡量員工向他人推薦公司作為雇主的可能性指標(biāo)。eNPS計(jì)算基于的問題是：“你向他人推薦我們公司作為雇主可能性有多大？”
然后對員工進(jìn)行了0到10的評分。
9至10=支持者?？鞓非曳e極的員工。
7到8=被動(dòng)者。對公司滿意但無激情的員工。
0到6=貶損者。對公司不滿的員工。
然后計(jì)算你企業(yè)的eNPS，從支持者中減去貶損者的百分比。
例如，一家擁有75%發(fā)起人和20%反對者的公司，其eNPS得分為55分。一般來說，在10到30分之間都是好的結(jié)果，超過30分的分?jǐn)?shù)則是優(yōu)秀。
eNPS調(diào)查可以幫助企業(yè)衡量員工的滿意度，確定HR部門可以采取哪些措施來改善這些結(jié)果。這個(gè)指標(biāo)是一個(gè)起點(diǎn)，企業(yè)可以借機(jī)提出更多問題。
例如，你為什么（不）推薦我們的組織作為雇主？你喜歡你的工作嗎？作為一個(gè)組織，你認(rèn)為我們該如何改進(jìn)？
2、敬業(yè)度
員工敬業(yè)度是反應(yīng)員工對公司投入的智慧、感情和承諾的程度。了解員工敬業(yè)度的方法包括一對一會(huì)議、在職和離職面談或脈動(dòng)調(diào)查中收集反饋，例如下面這些問題：
你在工作中快樂嗎？
你是否接受過足夠的培訓(xùn)來履行你的職責(zé)？
你和你的同事關(guān)系好嗎？
你會(huì)向其他人推薦這個(gè)組織作為雇主嗎？
每個(gè)問題都應(yīng)采用加權(quán)平均值，員工可以獲得的最高分?jǐn)?shù)為10分。
例如，問題1：你在工作中快樂嗎？
是=2分
有點(diǎn)=1分
否=0分
總分=個(gè)人員工敬業(yè)度得分
要計(jì)算整個(gè)業(yè)務(wù)部門的員工敬業(yè)度，敬業(yè)度=（高于敬業(yè)度標(biāo)準(zhǔn)值的員工人數(shù)/員工總數(shù)）x 100%，一個(gè)好的組織，員工敬業(yè)度得分通常在50%及以上。
根據(jù)蓋洛普的分析，一個(gè)敬業(yè)的團(tuán)隊(duì)的離職率會(huì)更低，盈利能力會(huì)提高21%。
敬業(yè)度低可能表明公司招聘、入職和培訓(xùn)流程有待改善，并將幫助你意識到需要開始解決這些問題。同樣，員工敬業(yè)度將向你展示誰是你的明星員工。
3、員工離職率
員工離職率是指員工離開組織的比率。員工離職可以是主動(dòng)的，也可以是被動(dòng)的。
員工離職率=離職員工人數(shù)/員工總數(shù)x 100%。
但需要注意的是，新員工不包括在離職率中。假設(shè)您的組織在2020年有200名員工。你還雇傭了10名新員工，在那一年里有15人離職。計(jì)算結(jié)果為：15/200 x 100%=7.5%
不同行業(yè)的平均離職率差異很大，例如，在呼叫中心或零售等快速流動(dòng)的行業(yè)，50%的年員工離職率不會(huì)被認(rèn)為很差。
離職率是一個(gè)需要跟蹤的重要指標(biāo)，因?yàn)樗梢苑从衬墓疚幕彤?dāng)前的人力資源流程，例如員工是否能獲得工作所需的東西？新員工是否受到經(jīng)理和同事的歡迎，并融入團(tuán)隊(duì)？公司是否提供有競爭力的福利和薪酬？
4、員工留存率
員工留存率顯示在一段時(shí)間內(nèi)留在組織的員工人數(shù)與在此期間在該組織工作的員工總數(shù)的比較。
例如，如果一個(gè)組織有500名員工，而在過去一年中，其中20人離職，那么他們的員工留存率將為96%。
員工留存率是衡量公司留任能力的重要指標(biāo)，也是最重要的人力資源指標(biāo)之一，它幫助HR部門分析和調(diào)整其人才獲取和留任策略，以確保他們跟上工作場所和勞動(dòng)力市場的變化，并盡一切努力留住頂尖人才。
如果不這樣做，可能會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)士氣低落、混亂，并廣泛影響業(yè)務(wù)目標(biāo)。了解員工留存率有助于降低公司成本，提高員工生產(chǎn)力和敬業(yè)度，并解決招聘問題。
5、缺勤率
缺勤率是指在一段時(shí)間內(nèi)，是因疾病、壓力、虛假病假或其他原因?qū)е碌挠?jì)劃外缺勤的比率，但不包括公假和遲到。這可以針對個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或整個(gè)組織進(jìn)行衡量。
缺勤率=缺勤天數(shù)/一段時(shí)間內(nèi)可用的工作日數(shù)x 100%。
假設(shè)你想計(jì)算出Sally 2022年的缺勤率。她的工作日總數(shù)（減去節(jié)假日和周末）為220天。
當(dāng)年她缺席了5天，那么缺勤率則為：5/220 x 100%=2.27%
一般來說，1.5%被認(rèn)為是健康的缺勤率，因?yàn)槲覀儾豢赡芊乐辜膊“l(fā)生。
然而，某些疾?。ㄈ缌鞲谢蛐鹿诜窝祝┛赡軙?huì)導(dǎo)致員工缺勤數(shù)周，這將使他們的缺勤率高達(dá)4%以上。
但缺勤率高于1.5%通常表明缺勤也可能是由于更嚴(yán)重的原因造成的，如壓力或倦怠、缺乏參與或與團(tuán)隊(duì)成員發(fā)生沖突。
不過，明顯低于1.5%的水平也可能令人擔(dān)憂，員工是否害怕請病假，所以身體不適上班？從長遠(yuǎn)來看，這可能會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)力下降、健康狀況不佳，甚至精疲力竭。
缺勤率可以讓我們深入了解組織的健康狀況，分析團(tuán)隊(duì)和部門的平均費(fèi)率，有助于突出問題所在并加以解決。例如，許多員工會(huì)在孩子生病需要照顧的時(shí)候休假，這種情況下，居家辦公政策可以幫助企業(yè)減少缺勤。企業(yè)也可以考慮通過小額獎(jiǎng)金或禮物，每季度或每年獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)缺勤率最低的員工。
6、培訓(xùn)有效性
培訓(xùn)有效性是衡量特定培訓(xùn)計(jì)劃如何影響員工的知識、技能和績效，反過來如何影響公司的有效性。
我們可以通過培訓(xùn)后的測驗(yàn)或評估、一對一討論、調(diào)查和問卷調(diào)查來衡量培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)開始前，決定培訓(xùn)目標(biāo)以及如何衡量培訓(xùn)效果非常重要。例如，可以選擇在培訓(xùn)前后測量受訓(xùn)者的生產(chǎn)力水平、情緒和參與度。
目前，有五種有效的學(xué)習(xí)評估模型比較受歡迎：
柯克帕特里克的四級訓(xùn)練評估模型
菲利普斯投資回報(bào)率模型
考夫曼的五個(gè)評價(jià)層次
Anderson學(xué)習(xí)評價(jià)模型
總結(jié)性評價(jià)和形成性評價(jià)
有效的培訓(xùn)可以提高員工的績效和滿意度，提高團(tuán)隊(duì)士氣，提高投資回報(bào)率。衡量培訓(xùn)效果可以幫助你衡量目前提供培訓(xùn)的有效性，以及如何改進(jìn)它們。
我們通常在培訓(xùn)項(xiàng)目上投入了大量資源，因此必須密切跟蹤他們的效果，看看哪些有效，哪些無效，以及為什么無效。
7、新員工績效
新員工績效是衡量招聘質(zhì)量最受歡迎的指標(biāo)之一，通常會(huì)根據(jù)新員工為企業(yè)增加價(jià)值的程度來評估。
任何展示新員工價(jià)值的績效指標(biāo)都可以用來衡量新員工的績效。包括達(dá)到指定的銷售指標(biāo)，獲得一定客戶滿意度分?jǐn)?shù)，或在績效考核期間獲得積極的管理反饋。
組織通常會(huì)使用不同指標(biāo)的組合來評估新員工的績效，包括工作績效、生產(chǎn)力和提升時(shí)間。
根據(jù)領(lǐng)英的一份報(bào)告，超過三分之一的公司希望提高招聘質(zhì)量，50%的組織使用新員工績效評估來提高質(zhì)量，因?yàn)樾聠T工的表現(xiàn)往往意味著人力資源在為企業(yè)招聘合適的候選人、成功入職以及一開始的培訓(xùn)和工具方面的有效性。
8、平均招聘成本
平均招聘成本是指公司每雇傭一名新員工的平均成本。
例如，假設(shè)你公司去年雇傭了75名新員工，產(chǎn)生了15萬美元的招聘成本，那平均招聘成本則是2000美元。
平均招聘成本也是最有價(jià)值和最常用的人力資源和招聘指標(biāo)之一，因?yàn)樗梢詭椭A(yù)測下一時(shí)期需要招聘的預(yù)算，并展示招聘如何為盈利做貢獻(xiàn)。
它也能幫助人力資源團(tuán)隊(duì)優(yōu)化招聘流程，將資源投資于有效的招聘渠道，吸引高績效的候選人，削減在低ROI招聘渠道上的支出。
9、內(nèi)部流動(dòng)率
內(nèi)部流動(dòng)率是指通過晉升、調(diào)動(dòng)和降級等在組織內(nèi)部流動(dòng)員工的百分比。自然，一個(gè)組織越大，內(nèi)部流動(dòng)性就越高，因?yàn)橥ǔＳ懈鄭徫粰C(jī)會(huì)。
內(nèi)部流動(dòng)率=（內(nèi)部流動(dòng)總數(shù)/員工總數(shù)）x 100%
任何組織最大的人才來源都是現(xiàn)有員工，而堅(jiān)實(shí)的內(nèi)部流動(dòng)計(jì)劃可以幫助企業(yè)利用這一點(diǎn)，并在此過程中減少招聘時(shí)間和平均招聘成本。
但是僅憑內(nèi)部流動(dòng)率往往不足以建立一個(gè)清晰的畫面，我們需要結(jié)合其他人力資源指標(biāo)一同分析。
例如，假設(shè)你公司內(nèi)部流動(dòng)率為5%，離職率為5%。這表明大部分空缺職位都由組織中現(xiàn)有的人才填補(bǔ)，企業(yè)可能更擅長繼任規(guī)劃、擁有強(qiáng)大的員工技能管理庫、明確的職業(yè)道路，以及有效的輔導(dǎo)和發(fā)展計(jì)劃等。
然而，如果內(nèi)部流動(dòng)性為5%，但流動(dòng)率為25%，這表明現(xiàn)有人才很少填補(bǔ)空缺職位，這意味著更多的資源投放于外部招聘。
10、平均人力成本
平均人力成本是指公司為每位全職員工所耗費(fèi)的人力資源總成本。
平均人力成本=人力資源總成本（工資+福利）/員工總數(shù)。
例如，一個(gè)組織去年的人力資源成本為25萬美元，雇傭了100名員工，那么人均人力成本=$250,000/100=$2,500。
平均人力成本有助于人力資源專業(yè)人員了解他們的部門成本，衡量超支或未達(dá)預(yù)算情況，預(yù)測未來的招聘成本并計(jì)算投資回報(bào)率。
11、人力資源技術(shù)投資回報(bào)率
人力資源技術(shù)投資回報(bào)率衡量各種人力資源軟件和技術(shù)的投資回報(bào)率，這些軟件和技術(shù)已經(jīng)投資并可能在人力資源和更廣泛的組織中推廣。
首先我們需要明確為什么要投資人力資源技術(shù)，是為了改善招聘流程、提高員工敬業(yè)度、減少文書工作和管理時(shí)間，或是其他？總之，指出想要改進(jìn)的指標(biāo)。
然后，明確人力資源技術(shù)的成本是多少？包括采購價(jià)格、實(shí)施成本（員工時(shí)間、用戶培訓(xùn)、專家費(fèi)用和存儲成本）以及持續(xù)維護(hù)和升級成本。
接下來，將當(dāng)前的指標(biāo)與使用該技術(shù)之前指標(biāo)進(jìn)行比較。例如，HR的KPI是否有所提高，員工保留率或離職率是否有所增加，合規(guī)問題是否減少，敬業(yè)度是否提高？
衡量人力資源技術(shù)投資回報(bào)率有助于我們明確舊系統(tǒng)是否有效，為當(dāng)前人力資源流程的效率提供基準(zhǔn)，并幫助我們利用現(xiàn)有的有形證據(jù)制定未來的人力資源技術(shù)戰(zhàn)略。
12、人力資源技術(shù)用戶采用率
人力資源技術(shù)用戶采用率是指員工在工作中積極使用新技術(shù)的百分比。
采用率=（某功能的新用戶數(shù)量/用戶總數(shù)）x 100%
用戶采用率對組織的整體成功起著重要作用，這一指標(biāo)將幫助我們提高技術(shù)采用率。
采用率低可能表明缺乏足夠的培訓(xùn)或?qū)π录夹g(shù)如何幫助員工在工作中發(fā)揮作用的理解，還可能需要額外的功能或工具來有效地利用該技術(shù)。
通過跟蹤這些關(guān)鍵指標(biāo)，企業(yè)不僅能夠評估HR部門的效能，還能及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略，確保其與公司的總體目標(biāo)保持一致。正如蓋洛普的研究所顯示，員工的敬業(yè)度和參與可以顯著提升公司的盈利能力。一個(gè)精心設(shè)計(jì)的HR效能衡量體系，不僅能夠加強(qiáng)人力資源管理的透明度和問責(zé)制，還能夠成為推動(dòng)企業(yè)績效向更高水平發(fā)展的關(guān)鍵因素。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺、RedAPI平臺、自動(dòng)化運(yùn)維平臺等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國銀行、保利物業(yè)、石藥集團(tuán)、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團(tuán)、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團(tuán)、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
