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人才盤點怎么做？完整流程設計在這里！有效的人才盤點不僅僅幫助企業識別關鍵人才，而且還對培養和保留這些人才至關重要。然而，并非所有的人才盤點都能達到預期效果。
接下來我就來講一下人才盤點的完整流程設計。
第一步：確定關鍵崗位。
根據公司的業務，從業務、組織、人的角度來選擇關鍵崗位。
第二步：制定人才標準。
沒有標準就無法進行盤點。
最簡單的就是用上文我提到的3+1敏捷建模法，利用最短的時間和成本來構建人才標準。
第三步：選擇盤點工具。
工具的選擇由你的標準和盤點目的來定。
比如對于創新思維和商業前瞻力或人際互動和科技創新等指標，肯定是選擇不同的工具。
第四步：人才盤點校準會。
這需要確定參會人員、規定會議流程、確定發言順序，并激發現場氛圍。
HR要清楚自己在人才盤點會上扮演什么角色，自己需要支持誰的問題。
第五步：結果應用。
如上文所述，把握住人才盤點落地的三大應用。
由此，才能完成對一個完整且高質量的人才盤點的設計。
說在最后
為什么很多公司做了人才盤點卻效果不明顯？
原因有三：
1、沒有建立標準，即在盤點之前沒有進行建模?；蛘哒f隨意抄襲別人的模型，沒有在別人的模型基礎上基于自家業務特征進行定制。每個公司構建的模型都應該是不同的。
2、盤點工具的選擇，沒有前述標準的支撐，就會難以確定應該使用何種盤點工具，導致可能隨波逐流選擇普通的模型。
3、沒有落地應用的場景，這些因素都會制約最終的應用效果。
在人才盤點落地時，設計人才培養項目、高潛人才的培養（IDP）、干部管理和新員工的培養等，都是人才發展的必修課程。
人才盤點項目之所以受到重視，以及高質量的盤點項目和質量一般的盤點項目之間的差異，很大程度上取決于HR的個人專業能力。
今天，我從專業的角度從一個單點技能聊到HR如何在自己的專業道路上做得更好。
然而人才發展體系其實是由三個部分組成：
比如，從事TD的同學在工作中會處理很多場景，比如勝任力模型、人才盤點梯隊建設、高潛人才培養、干部管理以及新員工培養等。每次都被老板安排做一些單點性的工作，他們其實根本不清楚人才盤點在人才發展真個體系中處于什么位置。
如果他們想朝CEO、HRD、高階BP等方向轉變，就必須掌握體系化的思維，從單點任務思維過渡到整體體系的建設。
人才發展體系由3個子體系構成：
1、人才標準體系。
包括勝任力模型、人才畫像、任職資格等，總結為“定標”。
2、人才評價體系。
這在大公司通常表現為AC，即評鑒中心，應用于人才盤點、年終評估、干部選拔等，總結為“對標”。
3、人才培養體系。
涵蓋人才梯隊建設、新員工培養和干部管理等，總結為“達標”。
整個人才發展工作都圍繞這三方面展開。
了解這點，HR才能從更高維度來思考人才發展，不再將人才盤點視為孤立的任務。
近年來，對OD和TD的需求逐漸增加，相關崗位的薪酬也相應提高。
無論你是BP、人事經理還是TD，都值得對其進行投入學習。
以上就是人才盤點怎么做？完整流程設計在這里！的全部內容了，隨著人才發展被越來越多的企業所重視，HR專業人士在構建和實踐有效的人才盤點體系中扮演至關重要的角色。從設計完善的人才盤點流程到理解整體的人才發展體系，每一步的精心準備都影響著組織能力的塑造和提升。
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