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京東跟騰訊一樣，在人才盤點這項工作上都十分重視，而比起騰訊，京東在人才盤點上使用的手段則更為現代化，智能化。那么，京東到底是怎么做人才盤點的呢？
通過人才盤點，公司能夠系統地評估現任管理層和各級人才，構建不同的人才池（包括高潛力人才池和繼任人才池等），識別核心和關鍵崗位的潛在繼任者，并制定員工的能力發展與職業規劃。
京東集團在人才盤點方面表現突出，盡管其員工規模在短短幾年內迅速增長，從2013年的近三萬人增至2017年的超過13萬人，涵蓋了從一線藍領到白領和金領等多樣人才構成，人才管理的復雜性和精細化程度極高。京東利用智能化平臺，推出了人才盤點系統，構建了人才管理體系，并通過人才標簽化實現推薦匹配，以及高效地調配人才資源。
人才盤點系統于2016年首次上線，涵蓋數萬名員工，線上舉辦了超過700場盤點會議，2800多名參與者在線上撰寫盤點資料。
人力資源部門能夠在線上組織盤點會議，所有相關資料及九宮格評估結果均可在系統中直接調整和確認。盤點會議結束后，一鍵即可錄入所有評價記錄，九宮格的審批和確認也完全通過系統完成。在整個人才管理系統上線后，所有人才檔案均能在十秒內快速查閱，了解員工的歷史和現狀。
在京東，除了線上全面盤點，還有針對管理者、核心崗位和高潛人才的線下開門盤點和閉門盤點。開門盤點采用圓桌會議形式，根據ABC原則，高級管理者（A）作為觀察者，直接上級（B）作為盤點者，在主持人的引導下，參考360度評估報告，根據被盤點者（C）的績效和潛力進行評估，并最終確定部門的高潛人才和其他人員的定位。此過程嚴格遵循公平和透明的原則，并以九宮格評分進行。在對副總裁級別的高管進行盤點時，必須由所有高層共同討論后才能確定其能力評估。
閉門盤點則由觀察者、盤點者和人力資源相關人員私下進行，他們會根據被盤點者的檔案數據，績效和潛力來確定九宮格的定位。
盤點結果的應用方面，每年產生的高潛人才都會參與公司精心設計的培養計劃，以確保其能力的快速成長，以符合公司戰略發展方向和個人職業發展愿望。京東的高潛培養周期為一年，主要基于ACS模型提升能力，包括：自我認知測評（Assessment），設計挑戰性的培養內容（Challenge），以及得到京東高層和人力資源的大力支持（Support）。人力資源和高層為這些高潛人才提供必要的資源和支持，確保培養流程的順利進行和能力的快速提升。
經過不斷的優化，京東的人才盤點過程變得更加科學、嚴謹和流暢。
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