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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
過去十年里市場經濟大環境瞬息萬變，在快速變革時期企業也越來越重視掌握人才的動態狀況，從而來組建更強大的業務團隊。當企業面臨人才現狀不清、人才儲備不足、培養發展低效時，啟動人才盤點就是有效的解決方案之一。因為人才盤點不僅僅能夠看清人員的現狀，更能夠有效驅動人才的各項管理工作的推進。
一、什么是人才盤點？
人才盤點（Organization and Talent Review;OTR）通常是指對人力資源狀況摸底調查,通過績效管理中的績效計劃制定、績效溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升等以及對于員工在企業中的發展能力進行評估，從而盤點出員工的總體績效狀況、優勢及待提高的方面，就稱為人才盤點。
二、為什么要進行人才盤點？
明確人才標準
每家企業的人才標準并不是劃一的，是帶有自身企業特點的。通過人才盤點，可以讓企業清晰了解企業目前的人力現狀，準確分析企業目前的人才需求，制定相關的人才標準，為后續的招聘計劃提供方向。
整合人力資源
人才盤點最大的價值之一，就是可以將人力資源進行系統性的整合，是能力與崗位要求相匹配，使績效與薪酬相輔相成，確定人才選拔及培養計劃。把人事管理串聯起來成為一個整體，挖掘更多的人才，提升企業的競爭力，推動組織發展。
人才盤點的流程
準備階段
企業現狀分析：
企業目前所處的發展階段是怎樣的，現有的業務流程和組織架構又是如何的，這些都對后續進行人才盤點產生著重要影響。
企業未來人才和能力需求分析：
根據公司未來3~5年業務發展戰略，分析企業需要什么樣的核心人才，盤點現有人才存量并且著重分析公司未來發展所需核心人才的數量和質量。
（1）確定人才盤點的指標
對于評估一個人是人才，還是庸才，從時間的維度來看，過去、現在和未來三個維度，基本能概括一個人的經歷和對未來成長的判斷。那么具體評估時是三個指標都用，還是選擇其中一兩個指標組合，以及選用哪種模型就需要考慮到公司和人才的總體情況了。
開展人才盤點
首先進行人才預評估，主要包括業績及人員信息收集、能力預評估、潛力測評、性格測評。緊接著結合過往的績效情況對關鍵人才、關鍵崗位進行測評，盤點現有人員的能力及潛力，即業績維度、能力維度、潛力維度進行人才評估。
（2）人才盤點管理工具介紹
工具1：崗位勝任力模型
勝任力指某一崗位所需要具備的知識、技能和職業素養等各種勝任要素。
工具2：人才九宮格
根據業績和潛力兩個維度對員工進行分類，劃分人才等級，根據不同人才等級對人才進行管理。
工具3：360評估工具
360度評估：是指由員工自己、上級、下屬、同事甚至顧客等從全方位、各個角度來評估員工的能力素質的一種方法。
工具4：評價中心技術
評價中心技術包括：紙筆測試（包括能力和個性測試）；結構化面試；文件框作業、小組討論（包括領導小組討論和無領導小組討論）；案例分析、演講等。
工具5：人才發展方法
根據國外咨詢機構的研究，有效的人才發展方法包括：行動學習、跨部門輪崗、列席高層會議、內部導師制等等。
（3）召開人才盤點會
人才盤點完成后，最終輸出的結果是人才九宮格，但這個九宮格還需要與相關部門溝通確認，形式上一般是由HR來組織召開人才校準會，會議上通常會首先明確業務和崗位的需求和規劃，然后基于需求逐一討論每個盤點對象，討論其優勢、短板、關鍵特征、可能的發展方向、風險等，然后再把盤點對象，放到整個團隊中，看他所處的位置，在這個階段，可能會根據實際情況調整盤點對象的位置。
擬定人才計劃及實施效果跟蹤
（1）擬定人才計劃
結合核心人才需求，分析人才缺口，制定員工能力提升策略。通過彌補現有人才與未來發展所需人才之間缺口實現企業人才儲備，亦或通過內部培養、外部招聘等來培養和開發企業人才，對多余的冗員進行合理化的處理等。
（2）實施效果跟蹤
人才計劃得到落實后，作為主要推動的人力資源管理部門，要定期與各部門領導了解企業的人力情況，是否較盤點前有改善，收取評價及反饋，并及時做好相應的總結。
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