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行業資訊
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背調，即員工背景調查，是企業在面試應聘者的同時對應聘者的資歷信息進行調查核實的過程。招聘時，不管是先發offer還是先背調，兩種方式都是可行的，各有利弊。大多數公司的做法是，先發offer再啟動背調。這種做法充分考慮了候選人的體驗，會讓候選人更有信心加入公司。因為啟動背調必然會讓候選人的前公司知道候選人在求職，如果候選人沒有收到offer并且最終也失去入職機會，將使候選人陷入兩難境地。少數公司是先啟動背調再發offer，這種方法的優勢是企業風險低，但容易讓候選人沒有安全感。HR可積極與候選人溝通，爭取獲得候選人的理解，并且及時回應候選人的疑問。比如可以先背調基礎信息和其他已經離職的履歷，在職的履歷不做調查。那么，HR企業招聘時，應該先發offer還是先做背調呢？
無論是先做背調，還是Offer之后再做背調，這都是關鍵的一步，不可馬虎。因為很多時候，我們的候選人在面試環節侃侃而談，但是當真正實踐的時候卻發現都是紙上談兵。背景調查從某些角度來說，是對個人隱私的打聽，容易讓應聘者產生反感和不配合，也是對應聘者誠信的質疑，同時將HR和員工都擺在職場尷尬的位置。如果操作不當，可能會損害應聘者的利益，還會影響公司的形象。
所以，HR在做背景調查時，需要注意以下幾點：
一、明確背景調查可以查什么
背景調查受時間、預算以及難度等的限制，在具體執行中是個可深可淺的工作，例如：對應聘者學歷以及相關資質進行真實性調查以及每段工作經歷需要核對的是工作起止時間、公司名稱、具體職位、直接上下屬、工作職責、工作業績、被調查者對應聘者的評價等等。我把某網站推出的背調服務案例貼出來，大家一看就明白了。
二、背調前需提前告知應聘者，獲得允許和理解
背景調查在一定的程度上可能會觸犯應聘者的隱私，為了更全面的進行互相了解，獲得互相合作的機會，要在征得應聘者允許和理解情況下進行。在做背景調查之前，會和被調查者事先簽訂一份“背景調查授權書”，這樣既保證了對被調查者的尊重，也可以作為被調查者接受詢問的有力授權證明。
這樣相當于告訴候選人我們后續可能會進行背調的工作，那么候選人將會謹慎的填寫信息。候選人也能理解企業謹慎錄用人才的行為，從而不會導致候選人反感背景調查甚至投訴公司。
三、在面試過程中確定背景調查的重點
應聘者很多信息都是通過HR在面試時和搜集的，通過判斷，對于面試中應聘者提供的有疑點的地方需要進一步核實。比如工作時間、工作崗位、崗位職責等等，這些地方的疑點，需要在面試的時候進行記錄，作為背景調查的重點。
在進行背景調查時，一般會對最近兩份工作進行核實。如果最近兩次的工作時間都不是很長，而且工作過的公司又比較多，可以重點調查3-5年的工作經歷，因為最近的工作經歷可以更好的反映目前的工作能力。對于經常換工作的應聘者，需要更多的了解其離職原因。
四、慎用調查結果
通過背景調查可以得到關于候選人的各種情況，這些情況中既有客觀情況，也會有比如關于候選人性格等主觀性較強的內容。所以在決定是否錄用的時候，要慎用這些調查結果，要盡可能的使用事實來進行決策。如果候選人在原工作單位存在紛爭，或者與證明人交惡時，對方可能會出于報復提供不利于候選人的信息。這時候，企業就需要給候選人機會，通過其他的途徑甄別信息的真偽。
企業開展背景調查只是為了核實候選人履歷的真實性，但是做背景調查的時候都是基于求職者同意的前提下。開展背調的初衷是為了降低用工風險，避免法律責任，如果因為背調侵犯了候選人的隱私，觸犯了法律，就得不償失了。
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