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INDUSTRY INFORMATION
后疫情時期，當企業經濟逐漸復蘇，招聘成為擴大業務和彌補疫情所產生的人員流動的關鍵。HR需要根據企業人力資源狀況和發展戰略來進行人才的招聘。而“人崗匹配”不僅僅是企業想要達到的要求，更是HR在招聘管理過程中所追求的目標。當前時代的信息化水平越來越高，因此企業對于所招聘的員工質量與崗位匹配度的要求也越來越高，HR想要在招聘中匹配到與崗位相符合的人才是不容易的。那么HR在企業招聘管理工作中怎樣才能做好“人崗匹配”呢？不妨從“知崗”、“知人”、“知薪”這三方面來進行拆解。
1.知崗
“人崗匹配”的起點應該是知崗，HR只有了解了崗位的具體標準，才能根據這些標準來選擇適合的人才，而知崗最基礎的工具就是工作分析，想要真正做到”人崗匹配“，就必須對應聘該崗位的人員的素質先行訂立標準，而建立素質標準的前提是研究崗位的具體工作和責任。HR可以從以下幾方面進行工作分析：
?。?）崗位名稱：用精確簡短的文字來概括崗位的工作任務；
（2）崗位工作任務分析：調查研究企業中各崗位的任務性質、職責內容、形式、勞動強度、環境、使用設備、器具等；
?。?）崗位職責分析：需要對工作任務范圍、崗位責任大小以及崗位重要程度進行分析；
（4）崗位關系分析：分析相關崗位之間的協作關系，崗位的發展方向是什么樣的，在團隊中該崗位承擔了什么樣的角色；
（5）崗位具體要求分析：針對不同崗位所需的員工專業知識水平、性格、技能、經驗、素質等必備條件進行分析。
2.知人
當了解了崗位的特點和要求后，我們就可以進入“知人”環節。一般來說，HR都是采取各種方法來進行人才的選擇。在招聘管理過程中，HR通常會分析應聘者的綜合實力，來判斷應聘者的表現是否適合這個崗位。
（1）分析應聘者的綜合實力
①分析應聘者的硬實力是否符合崗位要求。不同崗位對于具備的專業知識技能要求不同，有一些崗位對專業知識、技能要求會相對較強，例如財務、IT技術、法務等崗位。HR就需要更關注他們在專業領域的知識和技能水平。
②分析應聘者的軟實力是否符合崗位要求。相對于專業性不強的崗位，HR可以根據性格、學習能力、邏輯思維能力、溝通能力和團隊協作能力等來對應聘者進行判斷。HR可以從以下幾種方式來進行考核與分析：
●筆試
●心理測試和性格測試
●筆跡分析
●面試交談
●情景模擬
●無領導小組討論
③分析應聘者對該職位的興趣程度、價值觀以及未來發展方向。HR在面試過程中可以通過應聘者的言語表達、肢體語言來判斷是否對該崗位感興趣，因為從職場發展的長遠角度來看，一個員工能否在團隊中長期穩定地發展是很重要的，所以在面試時，HR可以跟應聘者多主動交流關于該崗位的看法以及他們對于未來發展是否有具體的方向和目標。
（2）設計評級維度，根據應聘者綜合實力與崗位的匹配程度進行打分
①任職資格要素整合以及設計得分。通過不同崗位、不同維度的任職資格要素的重要性，進行不同任職資格要素的排序，同時設置不同等級的得分，繼而來計算崗位任職資格需求總分。
?、趯刚呔C合實力進行仔細評估。
●HR與面試官形成專家團隊，對應聘者對應的維度，進行一一評估；
●將評估的分值對應入座，計算應聘者的總分數；
●將應聘者的總分除以任職資格總分，得出應聘者與崗位之間的匹配度。一般來說，匹配度在90%—110%之間是比較符合的，超過110%則該應聘者的實力是超過勝任該崗位能力的，當匹配度少于90%說明能力還欠缺，需要進一步地提升，而匹配度是80%以下一般就可以不做考慮了。
3.知薪
除了知崗、知人外，HR還需要在薪資這方面下功夫，薪資層面的福利往往能決定一個面試者任職的概率。但是崗位薪資的設定還是需要從企業的戰略發展出發，同時需要考慮企業在行業中的所處位置以及不同崗位在行業內的薪資水平。更重要的是，在定薪時，HR往往還需要考慮崗位的稀缺程度和緊急性。因此，HR在招聘管理中應多一些理性，少一些盲目，深度剖析企業未來發展戰略和方向，結合“崗”、“人”、“薪”這三個方面來招聘企業需要的人才，從而達到人與崗的統一，實現“崗得其人”“人適其崗”“人崗匹配”，讓組織團隊發揮最大的效能。
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