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近期，隨著歐洲杯和美洲杯陸續開賽，足球再一次成為全世界體育迷關注的焦點，C羅在葡萄牙與土耳其比賽中的精彩助攻，使他成為歐洲杯歷史上的射手王與助攻王，再度引發了關于“梅西和C羅誰才是真正的球王”的激烈討論。網絡上，各路大V紛紛發表見解，討論熱度高漲。
筆者認為，對這個問題的回答，也許可以用HR專業方法“素質盤點”進行分析并給出答案。
01“冰山”理論下的梅羅對比
基于麥克利蘭的“冰山”理論盤點梅、羅的素質，可以發現二人在圖1“冰山”之上的素質方面，雖各具特點，但沒有本質的差別。
其中值得一提的是“經歷”這一維度，雖然C羅效力過的俱樂部數量比梅西多一些（前者出道于葡萄牙體育，先后效力過曼聯、皇馬、尤文等隊，現效力于沙特利雅得勝利），但考慮到二人都長期效力于歐洲頂級聯賽，多次參加歐冠聯賽及世俱杯賽事，并都有多次隨隊贏得聯賽及杯賽冠軍的經歷，所以在“經歷”上，二人不相上下。
可以看出“冰山”之上的素質，并不是造成他們在成就上出現差距的根本原因，那二人在“冰山”之下的素質又是什么情況？
筆者先對二人在職業生涯的早期、中期及中晚期的表現及具體行為，進行了觀察與分析，并綜合考慮了各大體育媒體對二人的關鍵評價，提煉出二人“冰山”之下的各項素質，具體如下圖2所示：
1、價值觀維度
在價值觀上，梅、羅二人的反差較大：
C羅呈現出極強的好勝心，在來到沙特踢球之前，其多次公開聲明自己渴望繼續參加歐冠聯賽，目的是夯實自己“歐冠歷史最佳射手”的地位，以使其與梅西在“歷史最佳”的爭奪中占據先機，也就是說，C羅展現出的好勝心可能更多是為了證明自己比梅西強，是以戰勝自己的直接競爭對手為根本目的，但其所在球隊是否能獲得勝利，在他眼中可能并不是最重要的，也不愿為團隊目標的達成而犧牲掉自己的利益。
該特質在卡塔爾世界杯上也體現了出來，在葡萄牙戰勝烏拉圭的賽后，C羅更多談到的是本場比賽的第一個進球是自己打進的，而對于葡萄牙隊的戰績及未來的小組出線情況閉口不談，這種行為甚至被很多球迷嘲諷為“小氣”。
反觀梅西，其展現出了極高的上進心，為了阿根廷隊能在世界杯上取得好成績，他改變了自己習慣的踢球方式，苦練后場防守技能與任意球技術。在比賽中，也經常能看見其參與后場防守的畫面。
梅西還在巴薩踢球時，為了再次幫助俱樂部奪得歐冠冠軍，其自愿降薪50%留隊，很難想象，這種事情會發生在拿過8次金球獎的梅西身上。
2、自我形象維度
在該維度上，梅、羅二人幾乎截然相反：
C羅展現出了較低水平的合作性，在之前第二次轉會英超曼聯后，其始終將自身定位為是曼聯的“建隊基石”，并在私下多次找到教練團隊，要求其圍繞自身打造戰術體系，但遭到了教練組的否決。
加之C羅并不愿意在比賽的中途被替換下場，導致其與主教練滕哈赫的關系逐漸交惡。
在卡塔爾世界杯期間，C羅又上演了與曼聯之間的“宮斗劇”，最終被曼聯開除。
從上述各種行為來看，其大概率還是沒有擺脫在皇馬效力時所扮演的“總裁”角色。
梅西則具有較高水平的合作性，在巴薩效力時，梅西原本也是球隊的“總裁”，但在轉會法甲大巴黎之后，其快速完成了角色轉型，由“總裁”變成了“綠葉”，甘愿在姆巴佩身邊做配角，也能快速融入新團隊，并與俱樂部中不同的人都保持著良好關系。
從梅西的個人數據來看，盡管進球數量與巴薩時期不可同日而語，但他的助攻數始終處于高產出段位，這也能反映出其具有較強的合作性。
3、特質維度
在這一維度上，二人也有較大差距：
C羅的開放性較低。隨著年齡的增長，球員的運動機能會逐漸變弱，如果想在這種情況下延續職業生涯，普遍的做法是改變自己在場上的位置，并調整自身的踢球風格。
但C羅在這方面顯然做得不夠，他始終不愿承認能力下滑的現實，不愿后撤自己的位置，固守原來的對抗式風格，但運動機能已經不足以支撐他勝任原有的場上位置，在曼聯效力的最后一個賽季，其半個賽季只打進2個運動戰進球就是最好的證明。
也就是說，正是他的固執，使得很多俱樂部認為其已經不適合在歐洲足壇踢球了。
梅西的開放性較高。
轉會大巴黎后，梅西迅速調整了自己的場上位置，由前鋒變成“影鋒”，甚至后撤到前腰的位置上，踢球風格與其在巴薩時相比也有較大轉變，不再專注于進攻，而是根據戰術需要參與后場防守，他的這一轉變迅速贏得了姆巴佩的好感，為自身在新球隊立足奠定了基礎。
4、內驅力維度
在內驅力上，二人也有差別：
C羅呈現出較高的個人成就動機。
盡管C羅也非?？粗貓F隊成績，并多次帶領國家隊及所在的俱樂部取得佳績，但他對于球隊成績的看重更像是為自己爭奪金球獎“鋪路”。
舉個例子，當他轉會到利雅得勝利后，見到俱樂部老板的第一件事就是向對方詢問自己與梅西相比，誰才是歷史最佳，由此可以看出C羅對于自己在足壇歷史上的地位與成就非常重視，個人成就導向較為明顯。
梅西呈現出較高的團隊成就動機。
梅西具有阿根廷和西班牙雙重國籍，西班牙足協為了梅西能代表本隊參賽，多次爭取梅西，國家隊主教練與足協主席曾親自出面邀請梅西，但他全部婉拒，并表態只愿為阿根廷效力，會為阿根廷第3次奪得世界杯冠軍傾盡全力；在俱樂部層面，也一直為巴薩能夠成為“最偉大的足球俱樂部”而傾其所有。
球迷從沒有聽到過梅西私下向別人詢問他與C羅相比，誰才是歷史最佳，他也從來不糾結于自己是否能夠成為“球王”，只在乎球隊是否能夠獲勝，正是在這種狀況下，他帶領所在的球隊贏得了眾多冠軍，至于金球獎和“球王”稱號，更像是水到渠成的事情了。
可以看到，二人在“冰山”之下部分的素質上存在著巨大差異，而正是這些“隱蔽性”的差異，最終決定了梅西與C羅在成就上的差距。
所以，無論從成就還是素質（“冰山”之下部分）來看，梅西都更適配“球王”的稱號，而C羅，也許只能用“球星”來稱呼。
02梅、羅素質盤點對招聘HR的啟示
在梅、羅素質盤點中，可以發現“冰山”之下的素質，決定了未來績效水平的高低，加之該部分的素質較難發展，這就要求招聘HR在選聘人才時，對于這部分素質要進行“嚴防死守”。
1、正確解讀素質標準
想要提升人才評聘效度，HR必須提升面試官效度，在這里，面試官效度代表HR能夠準確解讀素質標準，不會因誤解素質含義而導致錯配人才。
HR誤解素質含義的表現形式一般有兩種：
（1）對素質項的定義和關鍵點出現了誤讀或混淆
例如“上進心”，其定義中有2個關鍵點：一是為了成就團隊目標而做出的所有努力和改變；二是為了團隊目標的達成，甘愿犧牲自身利益。HR在測評時必須基于這2個關鍵點對候選人進行全面的評估，以判斷出候選人關于“上進心”的真實情況。當然，更不能將“上進心”與“好勝心”相混淆，從本質上說，兩者完全不同，不能相互替代，前者更適合作為管理通道上的崗位的素質標準，而后者更適合成為強調“個人貢獻”的崗位的標準。
（2）在不同的素質之間建立了錯誤的聯系（相關性）
例如，許多HR想當然地認為“人際敏銳度”高的人會體現出較高的“合作性”，但現實情況是，許多“人際敏銳度”高的人在工作協同上表現得很抗拒，拒絕與同伴合作，所以兩個素質之間的相關性不成立，不存在想象中的“傳導關系”。
當然，HR想要正確解讀素質含義，需要不斷的實踐與積累，并非一朝一夕即可達成。
2、專注于提升人才評聘效度
HR應“死磕”人才評聘效度，這不僅意味著為關鍵崗位匹配合適人才，更能為組織人效的提升帶來正向影響。
筆者認為，人才評聘效度由五個維度構成，具體如下圖3所示：
五個維度代表著可影響人才評聘結果準確性的五類工作，分別為：
（1）人才標準設計工作；
?。?）測評工具設計工作；
?。?）面試官對于素質標準的準確解讀及正確使用測評工具；
?。?）評聘流程設計工作；
?。?）渠道選擇工作。
HR必須要做好這五類工作，這既是體現自身專業性的需要，更是滿足組織提升人效需求的必由之路。
3、將工作重點放在招聘入職之后
如果將招聘流程劃分為“前-中-后”三階段的話，HR更應該在第三階段（入職-轉正）投入精力。
這并不是說前兩個階段不重要，而是第三階段的工作并沒有得到HR應有的重視，而本階段又會對組織人效水平產生影響。
筆者認為，HR在本階段至少應該關注三個“端”，分別是素質端、機制端及行為端，具體內容如下圖4所示：
由圖4可知，三個“端”代表三類關鍵工作，意味著HR在本階段必須關注并做好以下三類工作：
?。?）“素質端”工作：HR對“冰山”之下部分中，較難在面試中快速測評出真實水平的素質（如戰略思維），要保留到試用期中繼續進行觀察，考察其行為的連續性和穩定性，評估出相應素質的真實水平，對人崗適配情況做出判斷。
?。?）“機制端”工作：HR需重點設計4類關鍵機制，分別為新員工培訓機制、新員工激勵與體驗機制、融入機制及保留機制，力求通過以上機制協同落地，打造有效的雇主品牌，以獲取新員工對企業的“承諾”。
?。?）“行為端”工作：HR需建立教練思維，對新員工直屬領導進行賦能，助其養成新的行為習慣，為創造適合新員工發展的組織氛圍奠定基礎。
本質上看，第三個招聘階段之所以如此重要，是因為它強調在人崗適配的基礎上，在試用期內盡可能獲得新員工對組織的承諾，使新員工提前進入狀態，對組織人效水平的提升提供支持。
最后
在最后，筆者還要補充的是，在C羅轉會利雅得勝利之后，無論是代表俱樂部參賽，還是代表國家隊參賽，其仿佛已經放下了心中關于“誰是球王”的執念。
就拿本場比賽（葡萄牙VS土耳其）中的那個助攻來說，如果放在以前，C羅在無人盯防的情況下大概率會選擇自己射門，而此次，他毫不猶豫地選擇將球分享出去，不但幫助球隊贏得了比賽，也成就了自己歐洲杯歷史“助攻王”的美譽。
也許正是這種行為上的轉變，標志著C羅正朝著“球王”的方向邁進！
而對于球迷來說，無論梅西還是C羅，他們都是這個時代最偉大的球員，必將激勵一代又一代的后來者。
無論我們支持誰，他在我們的心目中都是“球王”！
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