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5月23日，華為方面確認，鴻蒙負責人王成錄已不在華為公司任職。有消息稱，接下來王成錄將入職開源鴻蒙物聯網操作系統公司深開鴻。
公開資料顯示，王成錄畢業于哈爾濱工業大學，工學博士學位。1998年加入華為，歷任公司核心網產品線總裁、華為中央軟件院總裁、消費者業務軟件部總裁等職務。
值得注意的是，擔任華為消費者業務軟件部總裁期間，王成錄還是鴻蒙操作系統負責人。早在2019年8月，華為發布面向全場景的分布式操作系統HarmonyOS，并在華為智慧屏上投入使用。2021年6月，鴻蒙操作系統開始在華為手機推廣應用。
有說法稱，王成錄并非離職，而是基于華為的45歲退休政策，選擇了退休。王成錄還發布了一條朋友圈，附上自己工卡的照片并配文“為了忘卻的紀念”。
不少企業對高層管理人員的招聘，可謂是煞費苦心，頗費周折。有時，一個高管崗位的招聘歷時一年多時間才有結果。撇去高昂的獵頭費用不說，僅僅在這面試過程中因需要有多位領導層人員參與所產生的時間成本就不少。物色并成功引進合適的高管對于企業和個人來講都是令人皆大歡喜實現雙贏的事情。
然而，我們卻看到有不少企業在高管人才選聘工作上不惜代價卓有成效，但是令人失望的是不少高管到職后不長一段時間，便黯然神傷悄然離去。
企業之前在吸納人才方面做出的努力也付之東流，招聘工作不得不重新從零開始。毫無疑問，這樣的結果都不是企業和高管人才希望看到的。那么企業如何留住高管人才？
為高管設計履新后的100天入職方案是一個行之有效的做法。請人力資源部一把手或資深人力資源專家配合入職新高管以及企業總負責人共同設計制定一個新高管100天入職計劃，內容可以包含何時何地與何人進行何種方式的溝通，例如與高管團隊成員的一對一溝通，與所負責部門的中層管理團隊的會議，與部門的全員溝通等。
在百天入職計劃執行過程中人力資源一把手作為新高管的業務伙伴，定期和新高管回顧入職計劃的執行情況以及調整方案，并安排高管與企業一把手定期做一對一交流。
在高管履新100天后人力資源部還可以選擇性地為新高管做一場名為“新領導融入團隊交流會”，目的在于更好地幫助新高管熟悉自己未來要長期帶領的部門管理團隊，幫助部門管理團隊更好地了解和熟悉未來要長期管理領導自己的新高管的領導風格。
另外，考慮到有時候“高處不勝寒”，高管和普通員工一樣也需要呵護，我們也可以考慮有選擇性地為新入職高管人才選定一名公司高管作為新高管的“公司伙伴”，這樣新高管在需要時可以和公司伙伴做非正式的朋友間的交流。
