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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
2021年12月，字節跳動發布內部郵件決定撤銷人才發展中心部門。
郵件內容顯示，經過HR管理團隊和公司管理團隊多方面慎重考慮，做出以下決定：整體撤銷人才發展中心團隊?，F有團隊成員優先內部轉崗，若無合適崗位，給予補償、離職。
“就這個決定，前期與業務、HR團隊、TD的一些同事，都有過比較多討論，現就具體情況與大家做個同步。做這個調整是因為：一是發現現有團隊的定位與公司的需要脫節；其次團隊積累的技能和經驗，一段時間內也不太符合公司的需求方向?！痹趦炔苦]件中，字節跳動這樣表示。
字節跳動還在郵件中解釋了撤銷“人才發展中心”的原因：有些職能在一定階段有意義，但未能適應公司的發展，就可能會失效，有些職能在別的公司可能有價值，但與公司的需求脫節；團隊積累的技能和經驗，一段時間內也不太符合公司的需求方向；有些部門和團隊的工作，變成“過家家”的游戲，員工很忙，部門空轉，但沒有實際創造很大價值，不僅浪費公司資源，也制造很多噪音，浪費其他員工時間。
此外，字節跳動還表示，人才的成長與發展依然會是公司重要的課題，未來要以更務實的方式，研究如何做好這件事，要把資源聚焦在重基礎、高杠桿的事情上，做事情的標準要更高。對于HR團隊，后續會繼續精簡。
針對上述消息，字節跳動暫時沒有回復。
不過，一位從該部門離職的員工向媒體記者證實了此事。他稱，該部門有的同事在今年10月份就收到離職的相關通知。一位從事人力資源的人士表示，人才發展中心實際上是人力資源部下屬的培訓團隊，主要工作是制定規劃、方案、把握培訓預算、掌握公司的培訓節奏，同時，也需要給員工做職業培訓，給人力資源部寫人才發展的PPT。
字節跳動對人力發展中心進行裁撤有跡可循，目前，字節跳動正處于比較大的調整期。
人才是企業的核心競爭力，想要獲得競爭優勢，需要建立高素質團隊，不斷加大人才培養投入來提高員工能效。那么企業人才發展規劃方案怎么做？
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建立正確的人才觀
成功人士的身邊不會缺少人才，而人才也是企業家渴望得到的資源，但現實往往不盡如人意。企業家在人才觀念方面有三個問題需要解決，即什么是適合自己的人才、人才從哪里來、人才該如何用。
沒有絕對的人才，能滿足企業現階段需求的人就是人才。追求絕對人才是企業經營最大的誤區，經營人才應先了解人才。
企業人才分為兩類：創新人才、執行人才。企業可以把能夠確定發展方向或能夠在技術上進行發明創造的人歸為創新人才，創新人才是很難培養的，只能收為己用。企業可以把偏向具體問題的解決、執行力強的員工稱為執行人才，執行人才是以可培養的。
解決人才問題，本質上就是要解決創新人才的歸附和執行人才的培養問題。有了人才就有了發展的資本，這是一個基本的道理。
執行人才在獲得上要容易得多，大多數執行人才都是可以通過自主培養獲得的。企業要認識到：執行人才越多，企業的業績就越好；執行人才就在你熟悉的員工里，企業要學會發現這類人才；執行人才是可變化的，前一階段的執行人才，在后一階段可能會變為普通員工。
企業家要從眾多員工中選出人才，這是一項具有挑戰性的工作。企業家要了解企業長期戰略的需要，知道自身業務需要，如果企業家沒有明確的判斷標準，就會認為能說會道、讓自己舒服的員工就是人才。當然，如果企業家確實不知道什么是長期戰略、業務需要，那么某些基本素質，如上進心、奮斗精神、邏輯能力都是很好的判斷依據。
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解決團隊經驗短缺問題
小企業在快速擴張到一定規模后，需外聘有經驗的人員來幫助企業快速提升管理水平，以便快速學習成熟企業的管理辦法與思路，避免企業走彎路。
然而在實踐過程中，這一想法很難實現，其主要原因在于人才對自己的定位與企業對人才的定位是錯位的。有著大企業工作經驗的人才，無論是創新人才還是執行人才，如果想換工作，都會抱著人往高處走的想法，都想選擇形象好、口碑佳的企業。然而，快速擴張的小企業在企業形象與口碑上尚不如意，因此這類人才一般不會將小企業納入選擇名單中。但小企業的招聘目標又恰恰是這些大企業中有經驗的員工，認為只有具有大企業工作經驗與視野的人才才能滿足企業自身的需求，因此就產生了雙方需求的錯位問題。
我們經?？吹降默F實是：企業業務蓬勃發展，管理卻越來越亂，員工牢騷越來越多，企業慢慢陷入管理拖累業務的困境。此時，只有解決人才錯位問題，企業才可能順利進入下一輪的競爭。
解決人才錯位問題的方法有很多，但從根本上講，自己培養人才才是真正的解決之道。企業應全力培養自己的員工，以員工的快速成長來彌補人才短缺的問題。對于創新人才，企業應將引入與培養并重，不丟失任何一個得到創新人才的機會。
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促進中高層的學習成長
隨著企業的發展，企業中高層往往會因為在視野、知識、能力等方面的局限，導致力不從心，從而無法跟上企業的發展進程。此時，企業是應引入外部職業經理人，還是提升中高層的能力呢？
通常情況下，企業會選擇引入職業經理人，利用職業經理人的成熟經驗支撐企業的運營。很多人以為這是最經濟、最高效的方案。但實際上，借助空降人才的方案往往是一廂情愿，因為空降人員并不一定能幫助企業解決問題，同時由于空降人才與企業文化的契合度較低，往往會對企業造成較大沖擊，特別是企業文化較為明顯的企業。
企業的老員工，特別是中高層，對企業的忠誠度是企業最寶貴的資源，是企業穩定的基石，也是企業長期發展所要依賴的資源。那么如何培養這些員工，使其跟上企業的發展進程呢？
相對于成熟企業的中高層，跟著企業一步一步成長起來的中高層有兩個缺點：一是專業性不強，視野不夠開闊，如不知道大企業應如何進行人力資源管理、如何做營銷，一般都是在摸索中操作；二是管理能力不足，以前管理十幾個人，現在要管理幾十個人甚至幾百個人，根據管理基本規律，十幾個人與幾百個人的管理方式有著巨大差別，因此，如何學會新的管理方式、如何培養自己的領導力就成了其首要問題。
一個跟得上企業發展步調的中高層，應該是一個學習型人才，只有這種中高層才有可能去研究和學習競爭對手，才有可能積極參與內部變革，才有可能領會企業戰略，從而更好地支撐企業的發展。
