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公司發展壯大，離不開人才。人是在工作過程中不斷學習與總結，才能慢慢培養成人才。因此公司想要發展，必須要重視人才培養目標的定位。那么什么是人才培養目標？人才培養目標定位是什么？
人才培養目標是指培養具有良好人文、科學素質和社會責任感，學科基礎扎實，具有自我學習能力、創新精神和創新能力的人才。具體包含以下幾個方面：得到基礎研究和應用研究的訓練，具有扎實的基礎理論知識和實驗技能，動手能力強、綜合素質好；掌握科學的思維方法，具備較強的獲取知識能力，具有探索精神、創新能力和優秀的科學品質。
在企業中進行人才戰略目標制定需要進行多維度、多層面的全方位考慮和利益權衡。
1. 兼顧和平衡組織、部門、個人三方利益
人才戰略目標制定要考慮到員工、部門和組織三個層面的利益群體，而且以組織層面和部門團隊層面的利益為首要考慮，同時盡可能照顧和匹配到員工個人發展需要。
2. 區分和界定“需要”和“想要”
在員工、部門和組織三個層面角度對人才培養和能力提升的需求界定里面均包含“想要”和“需要”的雙重需求。所謂“需要”的需求，是指為了幫助員工個人充分勝任崗位工作、確保部門團隊達成績效目標，助力企業組織實現業務戰略目標的人才培養需求。但是，“想要”的人才培養需求則是“保健類需求”，如果有培訓資源去滿足這樣的需求，利益各方都不會排斥，感覺錦上添花。如果這樣的需求不給予滿足，倒也不至于影響到工作的開展和業務目標的實現。
3. 考量和平衡“現在”與“未來”
人才發展戰略既要考慮到現在、當下的這三個層面對人才培養，能力提升的需要，同時也要前瞻性地考慮到“未來”的需要，從而更好地應對企業未來發展可能會遇到的變化和挑戰。人才發展戰略制定過程中對“現在”和“未來”的考慮和側重，與一個企業的人才培養工作開展成熟度有關。
1) 事務操作型
當企業人才培養工作處于剛剛起步階段，則培訓部門以及培訓管理者的工作重心往往放在滿足員工、部門、組織“現在”的培訓需求上。
典型的外在表現形式為：提供員工和部門提出來的各種各樣培訓需求，滿足員工完成工作所需要的知識和技能方面的訓練。培訓活動及管理缺乏前瞻性、全局性和效果監控。由此帶來的尷尬情景是：提供的培訓越多，得到的員工和業務部門的抱怨越多——解決工作問題所需要的培訓沒有提供或滿足，提供的培訓卻又不是業務部門想要的。
2) 策略支持型
當企業人才培養工作水平達到策略支持型時，培訓部門和培訓管理者基本上能夠兼顧和平衡好“現在”和“未來”的人才培養需求的滿足。這個階段水平的人才培養工作不僅僅能夠根據員工、業務部門、組織發展的需要提供有針對性的知識、技能、理念態度上的訓練和養成，而且能夠根據企業未來發展的需要開始構建人才培養的體系和機制，比如講師管理體系、課程體系、培訓運營管理體系、甚至培訓評估體系。
3) 戰略引領型
處于戰略引領階段的人才培養工作開展重心則是在確?！艾F在”的培訓需求充分滿足的情況下，把大量的時間、精力和培訓資源向“未來”傾斜。此時的培訓部門以及培訓管理者不僅僅是著眼于把人才培養機制和體系建立起來，更重要的是真正站在組織發展戰略和企業愿景實現的高度去前瞻性地規劃人才培養。甚至培訓管理者的視野和思維已經不僅僅是考慮在人才培養這條戰線上如何與組織戰略對接的問題，而是與高層管理者一同前瞻性地去思考所處行業的發展與變化趨勢，在未來趨勢變革過程中如何提前進行人才儲備和培養，從而幫助企業引領行業競爭。
