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對于陪產假，有些企業總能找到相關理由拒絕員工的申請，而又有一些企業則是同意員工的申請，但卻不愿意支付員工在陪產假企業的正常工資。那么，HR你在人力資源管理領域馳騁這么些年，你覺得陪產假工資不支付，是對的嗎？
下面我們就通過一個案例來讓HR更清晰認識關于以上這個問題的回答。
1.陪產假基本案情
2016年11月16日，童某的妻子張某某在湖北老家生育一女，童某自2016年11月25日至12月4日期間共休假7天，東明興業公司批準。但該公司認為由于童某之妻無工作單位，不屬于《北京市人口與計劃生育條例》規定的“女職工”范圍，因此，童某不符合陪產的條件，不同意支付7天陪產假工資。
2017年2月23日，童某申請了仲裁，但駁回了童某的支付陪產假工資的請求。2017年3月14日以單位存在違法情形為由提交辭職申請，并于同年4月18日辦理離職移交手續。童某不服仲裁裁決于2017年4月6日向北京市懷柔區人民法院起訴，請求公司支付7天陪產假工資2281元和解除勞動合同的經濟補償41095元等。
北京市懷柔區人民法院認為：鑒于2016年3月24日修訂的《北京市人口與計劃生育條例》中規定：機關、企業事業單位、社會團體和其他組織的女職工，按規定生育的，除享受國家規定的產假外，享受生育獎勵30天，其配偶享受陪產假15天。童某的妻子無工作單位，不屬于上述條例中規定的機關、企事業單位、社會團體和其他組織的女職工。東明興業公司以童某未能提供其妻的工作單位證明為由而不享受陪產假的做法于法有據，故一審法院對于童某要求支付陪產假工資的請求不予支持。東明興業公司在履行合同過程中不存在故意拖欠其工資的行為，故一審法院對于童某要求支付解除勞動合同經濟補償的請求不予支持。綜上，依據《中華人民共和國勞動法》第五十一條、《北京市人口與計劃生育條例》第十八條、《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第二條的規定，判決：一、東明興業公司于判決生效后七日內支付童某2016年2月婚假工資615元；二、駁回童某的其他訴訟請求。
2.陪產假審判結果
本案一審結束后，童某通過信函和信訪信息系統，向北京市衛生和計劃委員會函請確認童某是否享有陪產假。北京市衛生和計劃委員會《來信答復意見書》201712039號，確認“您可以享受陪產假15天”?！秮硇糯饛鸵庖姇?/span>201712041號，確認“根據您的個人情況，應該享受十五天的陪產假”，是童某是通過信訪信息系統咨詢的。
童某不服一審判決，上訴于北京市第三中級人民法院并提交上述新證據。北京市第三中級人民法院認為，按照《中華人民共和國勞動法》（2009年修正）第三條第一款規定，參照《北京市工資支付規定》（自2004年1月22日起施行）第二條、第十九條、第三十八條規定，再結合童某提交的北京市衛生和計劃生育委員會《來信答復意見書》兩份，可以確定，童某在東明興業公司勞動關系存續期間，依法享有婚假和陪產假，但是東明興業公司未依法讓勞動者童某享受相關福利待遇，反而克扣其休假期間的工資，違反了法律的強制性規定，東明興業公司應當支付童某婚假、陪產假期間被克扣的工資。判決：東明興業科技股份有限公司于本判決生效后十日內支付童某陪產假工資一千七百二十六元、解除勞動合同經濟補償金三萬五千六百零三元。
以上就是關于整個陪產假案例的審判結果，由此可見，企業不能以自身為出發點來剝奪員工的合法權益，而是應該讓處理人力資源管理事務的HR們先去當地有關部門去核實員工這類情況是否符合規章制度，這樣才可以進一步對員工的申請情況進行審批，也不會因此被員工狀告上法庭，從而影響企業聲譽。
