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隨著社會的發展，企業員工的維權意識越來越強，特別是對一些類似陪產假、年休假等假期或者工資上的糾紛，他們往往會向當地法院提出訴求來進行維權。那么，HR你在面對這些員工福利假期的人力資源管理問題上，你是怎么處理的呢？今天通過“陪產假獲主管批準，事后卻以曠工被開除”的案例，與HR探討關于這個案例最后的處理情況。
1.陪產假案情概要
涂某是一名技術員，2006年5月至2013年8月在廣州某涂料公司工作，每月工資5200元，手機話費400元／月。2013年7月22日下午將要下班的時候，涂某接到妻子要分娩的電話而要求請假9天回家陪護生育二孩的妻子，并寫好《請假條》，部門主管簽名同意。但涂料公司的格式《請假條》上明確作出附注：請假2天（含2天）以內由部門經理批準，超過2天需由副總經理或總經理批準；工傷、病假等需附證明文件。涂某稱，當天下午得知妻子要分娩后，就找主管調整工作，主管將其工作移交給了同事。
而后，涂某拿到主管簽名同意的請假條后，想找總監批假，因總監當時不在且快到下班時間，他就電話告知總監說妻子將要分娩，自己要休陪產假，但未明確請假天數?？偙O在電話里同意后，涂某委托同事將請假條轉交給總監。過兩三天左右，涂某接到總監電話稱其請假時間太長，叫其早點回公司，于是涂某提前2天便回公司工作?？偙O并未在電話里告知涂某不符合休陪產假的條件，也未明確同意批準其休幾天假。
《出生醫學證明》記載，涂某的女兒出生時間為同月23日3時35分，出生地廣東省惠州市某衛生院。之后，涂某于同月30日上午提前回公司上班，涂料公司的星期六（即27日）、星期日（即28日）為休息日，即涂某實際請假時間為5天。涂某回公司上班后，又補寫了請假5天的《請假條》，主管簽名確認。然而，涂某的請假問題，未能取得有權批準的副總經理或總經理的書面同意。同年8月6日，涂料公司作出《處罰通告》，通告以涂某連續曠工5天為由，開除了涂某。
2.陪產假之企業看法
涂料公司認為，總監在涂某請假次日看到請假條后立即給其打電話，認為請假時間太長，公司只批準其一天假期，超過3天（含）的假期必須提前經總經理批示才可休假，否則作曠工處理。而涂某30日上班，一直到同年8月2日即上班后的第三天才補請假手續。
3.陪產假之員工看法
涂某則解釋，他回公司上班后，每天都打電話給總監，但總監那三天剛好不在，所以8月2日才補辦手續。同年8月21日，涂某向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委隨后裁決，涂料公司應向涂某支付話費補貼1200元、出差報銷款1216元。2014年3月20日，涂某收到仲裁裁決書后不服，于同月31日向增城法院提起訴訟。
庭審中，涂某承認閱讀、知曉涂料公司的規章制度和勞動紀律，但認為依照規定遇到特殊、緊急情況可以補假，而他事后也作了補假，但涂料公司為什么不批準。庭上，涂料公司提供了有關的規章制度和勞動紀律，規定制度為：四、請假：
（1）請假類別第（8）項規定:產假:符合《廣東省人口與計劃生育條例》規定的員工在生育子女時可申請享受產假。正常產假90天，多胞胎者，每增加一胎增加15天，晚育者（女方24周歲生產）另加15天。只要配偶符合晚育條件的，本單位男職工可享受3天護理假（陪產假）；
（2）請假規則:員工請假3天以內（含3天），必須提前一天辦理請假手續。遇緊急情況未來得及事先請假者，必須在用假當天12點之前通知部門領導，得到批準。并在假期結束后的第一個出勤日補辦請假手續。員工請假5天以上的，必須提前一周申請，以便工作安排。員工請假必須將自己所負責的業務交接給工作代理人，以保障公司的正常運作；
（3）準假權限:員工請3天（包括3天）以內的假期由各部門經理審批；3天以上的假期須將請假單上報行政人事部審核，由總經理審批；
（4）開除（屬嚴重違反公司規章制度行為，立即解除勞動合同且不給予經濟補償）；
（5）無故曠工連續3日；年度內曠工累計超過5日。該公司《福利管理制度》又對護理假作出規定：男員工在妻子分娩后十日內可享有7天有薪護理假，申辦該假期須符合計劃生育政策并附有關出生證明。
4.陪產假案例判決結果
（1）仲裁：單位支付話費補貼及出差報銷款，駁回健康檢查費及違法解除勞動合同賠償金請求。
（2）一審：單位支付話費補貼、出差報銷款及違法解除勞動合同賠償金，駁回健康檢查費請求。
（3）二審：維持原判。
通過此案，HR們其實也可以發現：企業以陪產假假期申請未符合企業規定，從而以曠工理由解雇員工是不合法的。那么，HR在進行人力資源管理時，就千萬注意以上案例情況，避免企業陷入法律糾紛。最后，也以此案件給廣大企業幾點啟示：
（1）企業可以通過規章制度對員工請假規則、請假權限等設置一定的條件，對于一般假期，該請假條件應當有效；
（2）員工休取法定假期時，公司的假期批準權將受到一定的限制，部分假期員工僅需通知企業即可；
（3）當員工請假手續存在瑕疵時，公司應當謹慎認定員工的曠工行為，需從情、理、法角度綜合評定。
