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當企業女職工休完產假哺乳假后，就不能再休帶薪年休假了嗎？這是很多企業HR和員工存在疑惑的地方。所以今天將通過中國勞動人事爭議調解仲裁的一樁案例來具體說明。
1.帶薪年休假案例簡介
孔某為某物流公司員工，于2017年1月入職，月工資標準6000元，雙方簽訂有為期三年的勞動合同。2019年1月，孔某生育一子，并享受產假、哺乳假，當年度未休帶薪年休假。2020年1月，物流公司與孔某終止勞動合同，未支付其2019年度未休年休假工資報酬。某物流公司以孔某已享受產假及哺乳假，不符合享受帶薪年休假的條件為由，不同意支付其2019年度未休年休假工資，雙方因此發生爭議。
2.帶薪年休假案例仲裁請求
要求支付2019年未休5天年休假的工資報酬2758元。
3.帶薪年休假案例處理結果
經仲裁委主持調解，物流公司同意向孔某支付上述未休年休假工資報酬2758元。
4.帶薪年休假案例評析
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條規定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期?！痹摗秾嵤┺k法》第十條第一款規定：“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入?！北景钢?，張某雖于2019年依法享受了產假、哺乳假假期，但上述假期依法不應計入年休假假期。某物流公司與張某終止勞動合同時，未按照上述規定支付未休年休假工資報酬，于法相悖。
5.帶薪年休假案例提示
國家對“三期”（孕期、產期、哺乳期）女職工實行特殊勞動保護，用人單位往往更重視女職工在“三期”中應享有的權利，而忽視“三期”女職工還應享有休帶薪年休假等權利?！堵毠侥晷菁贄l例》第四條規定：“職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的?！薄镀髽I職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入?！背鲜鲆幎ǖ那樾瓮?，用人單位應當依法保障勞動者休年休假的權利。
所以，企業女職工休完產假或哺乳假后，是可以依法享受帶薪年休假的，這是法律規定的假期，企業不能隨意克扣。
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