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事實上，在HR的人力資源管理職業生涯中，這種情況可能時有發生：即由于員工產假休息時間較長，企業也不可能長期空置著對應的崗位，由此就會招聘或者內部找有經驗的人員來接替產假人員的崗位。而產假員工如果休息結束就會被強行調崗，并且有時候因為員工不到新崗位報到，企業就會以曠工為由，解雇員工。這樣的方案，結果如何？《人事法務通》的案例庫中有很多判例，各個省市的都有。而法官們的意見是一致的：調崗應當協商一致，或有合同依據，或有管理制度依據。否則，企業應當承擔違法解除勞動合同的責任，向員工支付賠償金。
其實，遇到這種問題，解決之道在于提前布局。那么，什么叫提前布局？提前布局就是指企業管理人員，比如HR經理、總監等，應當提前預想到企業會出現這樣的問題，并在管理制度上提前涉及好解決方案。這才是HR經理們體現價值的地方。
1.產假調崗解決方案一：勞動合同
在勞動合同中撰寫工作內容或崗位條款時，應當寬泛一些，指出崗位所屬的類別，而應當避免寫出非常具體的崗位。比如，客戶服務部門的員工，應當寫”客戶服務工作“，而不應寫”熱線電話專員“。營銷部門的員工，應當寫”營銷工作“，而應避免寫”社會媒體專員“。過于具體，對于因為工作需要時調整員工崗位，是非常不利的。
有些企業在勞動合同中詳細確定了崗位責任。這其實并不是良好的勞動合同設計。崗位責任應當通過崗位說明書來描述，而不是勞動合同。崗位說明書是可以根據企業的規章制度進行修訂的，但如果寫進合同，則無法進行修訂，除非與員工協商一致。
如果勞動合同中規定的是崗位類別，則在員工出現產假或長期病假等情況時，企業只需在相應部門為員工保留工作機會即可，而不需要保留具體崗位。這樣，企業的人事調配空間，就相應較大。因為在此時，在員工歸來時，企業只要在相應部門為其提供崗位，便不算調整崗位。
2.產假調崗解決方案二：規章制度
但是，在有的時候，在進行上述操作后，企業仍無法在同類崗位中為員工找到空崗。所以，企業除在勞動合同設計過程中做好工作外，仍需在企業規章制度中保留適當的崗位調整權。規章制度，相信HR都會寫，這里就不再多談。如果不確定，可以到相應的人事法務數據庫中搜索模板、判例，取得參考。
3.產假調崗解決方案三：黃金法則
由于企業不能設定無限的崗位調整權。所以前文已經強調”適當“二字。如果不適當，違背了公平原則，則規章制度的相應條款會被法官認定為無效。
何為適當？適當，應當結合具體情形進行考慮。如果按照一個理性的人通常的考慮認為是公平合理的，則是適當的。如果不是，則當然會被否決。假如一個員工數月無法任職，那么企業對員工的崗位進行調整，是很容易取得法官的理解的。但是調整，應當盡量在相同或相近類別的崗位中進行。我曾經有一個客戶，是一家商場的經理，因為與高管不和，被高管找了一個理由，調整為電梯操作員。這樣的調整，盡管工資水平保留，仍然不能稱之為適當。因為，從一個管理人員，調整為普通員工，按照一般人的理性認識，都不可能被看作是公平的。這個案子，當然以我方全勝結案。
通過以上討論，我們可以得出以下結論，這些在人事管理工作中，也被稱為黃金法則：
（1）提前規劃，乃能立于不敗之地
（2）適當、公平的制度設計。不適當、不公平，可能勝了官司，失了人心
（3）設計制度時，多查閱數據庫，從中了解規范的做法，并了解法官、專業律師對相應問題的意見。這不僅在于提高工作效率，而且對于把握”公平適當“尺度，效用良多。
由此，我們可以見到，一個HR管理者，如果想要在體現其價值，那么，就要能夠設想企業在管理中所會產生的人力資源管理問題以及對應的解決方案，這樣不僅為企業避免了不必要的麻煩，同時也能展現出自身的能力。
