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在上一篇的《人力資源管理戰略規劃中存在的問題有哪些？這些點值得HR深思》中，我們了解了人力資源管理戰略規劃中的問題，那么，今天我們就針對這些問題來給予應對措施：
1.人力資源管理戰略規劃應對措施：樹立戰略規劃意識
鑒于越來越多的組織和團體開始關注整體人力資源規劃。希望通過有效的人員配置計劃，組織將有足夠的人力資源來支持數量和質量的業務，組織的可持續發展可確保組織的長期發展戰略。在組織集團管理模式下，應對人力資源管理戰略規劃的作用有明確的認識，并在制定人力資源管理戰略規劃時努力實現以下目標：
（1）根據組織集團戰略目標，確定人力資源發展戰略。
（2）深入分析組織人力資源面臨的內外部環境，發現問題和潛在風險，提出應對措施。
（3） 合理預測組織中長期人力資源需求和供給，規劃和控制各業務板塊人力資源發展規模。
（4）規劃核心人才職業生涯發展，打造組織核心人才競爭優勢。
（5）規劃重點專業/技術/技能操作領域員工隊伍發展，提高員工綜合素質。
（6）提出人力資源管理政策和制度的改進建議，提升整體管理水平。
2.人力資源管理戰略規劃應對措施：運用多元化激勵方式
在組織中績效的評定考核是管理員工的一個重要手段，這就需要人力資源管理部門注重收集相應的考核管理數據，只有這樣才能給員工的績效考核提供依據，并且考核員工的管理人員應該建立一個科學合理的員工考評系統，對此有針對性的提出以下建議：提出兩點建立科學合理的考核系統的建議：
（1）要完成組織目標和員工目標的確立工作，有了目標員工和組織才明確了方向，才可能努力去完成這個目標。合理的目標對員工來說具有很強的激勵作用，既定的目標也能夠指導員工的行動。同時完成目標與否是員工績效考核的關鍵因素之一。
（2）人力資源管理人員應該公平對待每一位員工的完成情況，不偏袒和謊報數據，對員工的評價一定要客觀公正，做到績效考核的良性循環，這樣才有機會使工資待遇合理化，促進企業的發展和員工的工作。員工們有了工作的熱情，并且員工樂于承擔一定的壓力去展開工作。感受到機遇的存在.創造組織與員工的共同愿景。
3.人力資源管理戰略規劃應對措施：加強組織文化建設，支持戰略規劃實施
組織文化的本質是以人為本，在人力資源管理戰略規劃和管理中，有必要建立一個暢通的溝通渠道，不僅要保證信息自上而下，而且要從底部到頂部的渠道可以不受阻礙。只有這樣，我們才能了解員工的真實想法，并且能夠很好地管理我們的員工并激勵他們工作。無處不在，無阻礙，安全和有效的對話渠道是最好的讓員工親近組織，讓員工感受到安全和方便的心理，從而形成健康活潑的組織文化。
其實，人力資源管理戰略計劃的這種文化整合功能貫穿于整個組織發展過程中，特別是在合并和組織重組階段。由于其原因不是戰略或資本，而是人力資源管理戰略規劃與文化整合相結合的問題，組織兼并重組的成功率往往不高。組織實施合并戰略后，組織層面和行業層面可能存在一些文化差異?；诓煌M織文化的人力資源管理可能導致競爭。為了加強員工對不同文化傳統的反應和適應能力，促進來自不同文化背景的員工之間的溝通和理解，必須進行跨文化培訓，以創造強大而獨特的文化基于環境和組織的戰略發展要求，一般管理理念并不是簡單地適應組織原有的文化模式，跨文化培訓還必須培養管理階層的跨文化領導能力，縮短磨合期，使員工能夠快速完成關于組織文化的可能共識。
4.人力資源管理戰略規劃應對措施：健全戰略規劃實施結果的評估機制
人力資源管理戰略規劃的評估是針對組織制定的人力資源規劃和實際貫徹執行過程進行動態調節，糾正其偏差，確保人力資源管理戰略規劃的有效實施。對此，組織可以通過人力資源會計、人力資源關鍵指標、人力資源規劃案例研究等方法，對人力資源管理戰略與規劃的落實進行評價與控制，衡量分析實際人力資源效益，定量定性評價實際人力資源規劃的效益狀況，采取修正措施和手段。
在人力資源管理戰略規劃實施后效果評價方面，包括對規劃過程的評估和規劃效果的評估在評估規劃過程時需要考慮的問題包括人員規劃人員熟悉人事問題的程度以及這些人員在組織中的程度。有價值的，規劃者和其他人員，財務，運營等提供數據和人事規劃什么是部門的工作關系，在不同部門之間交換信息有多容易，決策者在多大程度上使用預測結果，人事規劃中提出的行動計劃和建議，以及政策制定者眼中的人事規劃價值。
隨著社會的發展，現代企業組織也是需要不斷發展向前的，同時適合組織的人力資源管理戰略規劃也需要不斷改善。畢竟，傳統組織缺少對人力資源管理戰略規劃的認識，容易導致人事管理混亂和組織運作效率低下，最后無法實現企業可持續發展。而即使是比較成熟的現代組織，在人力資源管理戰略規劃方面也面臨著很大的問題，因此都需要對其不斷探索和研究，這樣才能使人力資源管理戰略規劃在組織中發揮巨大的作用。那么，看到這里的HR們，是否也有一些新的啟發了呢？
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