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在了解了《試用期是什么？HR知道它與見習期、學徒期、實習期有什么區別嗎？》之后，今天帶HR們更系統地了解關于試用期的法律規定。
1.試用期的約定
（1）試用期（N）根據勞動合同的期限（M），分三個區間，每一區間都有上限要求。分別是：3個月＜M≤12個月,N≤1個月；12個月＜M＜36個月,N≤2個月；36個月≤M（以及無固定期限）,N≤6個月。
（2）同一用人單位只能約定一次試用期，用人單位不得因調換崗位后重新約定試用期，若重新約定，約定無效，如果已經履行還將面臨行政處罰和賠償金的風險。
（3）以下三種情形均不得約定試用期：
a.以完成一定工作任務為期限的勞動合同；
b.非全日制用工；
c.勞動合同期限不滿三個月的。
（4）必須強調的是：試用期包含在勞動合同期限內，不建議與勞動者單獨簽訂所謂的“試用期協議”。因為《勞動合同法》明確規定，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。單獨簽訂的“試用期協議”，因為僅約定了試用期，試用期是不成立的，用人單位必須按照轉正后的待遇向勞動者支付相應工資，而且即便用人單位已經做好了“錄用條件”的量化制定并且告知給了勞動者，經過考核也不能再以“試用期被證明不符合錄用條件”為由解除勞動合同，強行解除將面臨違法解除的巨大風險。
2.試用期的工資
法律規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的８０％或者不得低于勞動合同約定工資的８０％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這里的標準看似十分明確，其實給用人單位留下了非常大的操作空間。因該條中“本單位相同崗位最低檔工資”和“勞動合同約定工資”僅是一個“或”的選擇關系，只要不低于用人單位所在地的最低工資標準，所謂的本單位的最低檔工資其實完全是用人單位說了算，所以這條操作不當，更容易遭人詬病。
3.違反約定試用期的行政處罰和賠償金
《勞動合同法》第八十三條規定，用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
因在實踐中，用人單位較易發生超期約定試用期的情形，用人單位面臨的不僅是行政處罰，更為嚴重的是超期約定的試用期一旦履行，用人單位除了已經向勞動者按月支付工資外，還需按照試用期滿月工資標準（一般指的就是轉正后的工資）按已經履行的超出期限向勞動者支付賠償金。單從每月數額來看，這可能比未簽訂勞動合同的雙倍工資賠償的每月工資數額還要高。
舉個例子：小王與公司簽訂了二年的期限的勞動合同，合同中約定試用期為六個月，試用期工資為5000元，試用期滿后，工資為6000元。假如該試用期已經履行了5個月，則用人單位應當從第三個月開始每月按照6000元的標準支付小張賠償金18000元（6000元×3個月），該賠償金不包含用人單位已經支付的工資25000元（5000元×5個月）。
4.試用期按照法律規定給勞動者繳納社會保險
《社會保險法》規定，用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。社保繳納是用人單位的法定義務，在這里是不區分“試用期員工”和“轉正員工”，統一的辦理時限都是自用工之日起的三十日內。
實踐中一些用人單位經常不給試用期的員工繳納社會保險，這種做法的風險將隨著“社保入稅”的大政策調整日趨增大，用人單位最好不要總抱著“僥幸心理”和“法不責眾”的樸素思想“大膽用人”，未來合規經營才是保證企業穩定發展的關鍵。
以上就是相關的試用期規定，企業、職工、HR都需要認真記住。企業與HR記住的好處在于避免相關的操作違法，從而使企業遭受損失。而職工了解這些信息的重要性在于更好地避免在求職過程中被不良企業欺騙，而蒙受損失。
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