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?一般來講，公司在辦理新員工入職時，都會設定一定期限的試用期，這樣做對于企業來講，有利于避免日后產生勞動爭議及糾紛，付出更大的成本；同時對于員工而言，也能更好地保障自己的合法權益。雙方都應當了解以下幾個法律問題：試用期是否可以不簽勞動合同？試用期期限是否可以隨意約定，是否可以延長或縮短？試用期內工資標準如何確定？試用期內是否可以解除勞動合同？試用期內是否需要繳納社保？
1.試用期是否可以不簽訂勞動合同？
勞動合同法》第10條，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同?！钡?/span>69條，“非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議?！钡?/span>70條，“非全日制用工雙方當事人不得約定試用期?！?/span>
從上述規定可以看出，法律規定非全日制用工方式可以不簽訂書面勞動合同只訂立口頭協議，但同時規定非全日制用工不得約定試用期。由此可以推定只要用人單位與勞動者之間的勞動合同存在試用期，則應當簽訂書面勞動合同。那么，企業如果不簽訂書面勞動合同，將會有哪些法律風險呢？
（1）勞動合同法》第19條第4款規定，“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！比绻九c員工只簽訂了試用期合同，一旦因此發生爭議，按照上述法律規定，該合同將被視為正式勞動合同，雙方約定的試用期也不成立，公司需要按照試用期滿后的全款工資支付員工試用期內的工資差額。
（2）《勞動合同法》第82條規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！比绻驹谠囉闷趦纫恢蔽磁c員工簽訂書面勞動合同，在試用期內一旦員工與公司發生勞動爭議，則公司可能面臨從員工入職的第2個月起，需要支付員工雙倍工資的風險。
2.試用期期限是否能隨意約定？
《勞動合同法》第19條，“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期?！?/span> 第70條，“非全日制用工雙方當事人不得約定試用期?！?/span>
公司在辦理員工入職時，應當結合與員工簽訂勞動合同的類型及期限設置符合法律規定的試用期限，不得超出法律規定的最長期限，否則應當承擔賠償責任?！秳趧雍贤ā返?/span>83條對此有明確規定，“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金?！?/span>
3.試用期是否可以延長或縮短？
《勞動合同法》第19 條第2 款明確規定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。
這就意味著，即使一開始約定的試用期限沒有達到法律規定的最高限制，公司也不能再次延長試用期，一旦延長，即視為“第二次約定試用期”，屬于違法行為。即使公司與員工協商一致，實踐中司法機關也可能判定該約定因違反勞動合同法的禁止性規定而無效。那么公司在面對試用期內員工請長病假、或者頻繁請事假，造成無法考察勞動者工作能力的情況下，是否可以適當延長試用期限呢？我們建議，為避免上述情形出現后發生爭議，公司在員工入職簽訂勞動合同時，可明確約定：“勞動者請病假、事假的天數不計算在試用期內，如出現前述情形，試用期將自動依照病假、事假的天數進行順延?！?/span>
此外，實踐中也存在有些公司因員工入職后表現優秀，主動縮短試用期限，將員工提前轉正的情況。如果員工同意，雙方可書面進行變更確認。如果員工不同意，公司強行縮短也面臨侵害勞動者合法權益的問題。
《勞動合同法》第37條規定，“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！薄秳趧臃ā返?/span>31條規定，“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位?！钡?/span>32條規定，“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的”。
公司與員工約定試用期，一方面公司需要考察員工，但另一方面員工也有考察公司的權利。根據上述規定，員工在試用期內有隨時解除勞動合同的權利，一旦公司提前將員工轉正，員工想要離職，就要提前30日書面通知公司，交接各項工作后才可辦理離職手續。所以即使公司單方決定將員工提前轉正，員工也不會喪失試用期“特權”，仍享有隨時解除勞動合同且不用承擔違約責任的權利。
4.試用期內工資標準如何確定？
《勞動合同法》第20條規定，“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！薄秳趧雍贤▽嵤l例》第15條規定，“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！?/span>
根據上述規定，員工在試用期內的工資標準應滿足以下幾個條件：不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或不得低于勞動合同約定工資的80%，兩個條件滿足一個即可。但同時，還需保證試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
5.試用期內是否可以解除勞動合同？
《勞動法》第25條及《勞動合同法》第30條均明確規定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的?！?/span>
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第44條規定，“用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?！备鶕鲜鲆幎?，用人單位在試用期內可以解除勞動合同的條件是，勞動者被證明不符合錄用條件，且用人單位需對此承擔舉證責任。
同時，除本文第四條第（一）款中提到的試用期內解除勞動合同的條件外，勞動部辦公廳對《關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》的復函中明確，“對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同?！?/span>
所以在實踐中，公司欲通過員工不符合錄用條件的方式解除勞動合同的，一般需要滿足以下幾個要素：
（1）公司可以證明相關勞動合同等書面文件中存在對錄用條件的詳細約定或規定；
（2）公司有證據證明員工在試用期內不符合錄用條件；公司有在員工試用期屆滿前對其進行的考核記錄及評價；
（3）公司的解除勞動合同通知書是在試用期屆滿之前做出并送達員工。
當然，公司如果想在發生爭議之后，再去補救滿足上述幾點是很困難的，所以針對以上幾個要件，我們建議公司在辦理員工入職及之后對員工的管理過程中，做到以下幾個方面，防患于未然：
（1）公司在發布招聘信息時應明確錄用的條件和標準，對所聘職位的具體錄用條件、崗位職責進行詳細描述。在員工辦理入職手續時，再次以書面形式明確告知。
（2）公司應建立完善的試用期考核評估制度，并向勞動者進行公示，在試用期內對員工表現進行客觀記錄。
（3）在試用期屆滿前，對員工的試用期表現進行考核、評價，如評價不合格，及時作出解除勞動合同通知書，并確保在試用期屆滿之前送達員工。
6.試用期內是否需要繳納社保？
《社會保險法》第58條規定，“用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記?！薄秳趧雍贤ā返?/span>19條第4款規定，“試用期包含在勞動合同期限內”。
從上述規定可以看出，試用期并非獨立于勞動關系外的“特殊期”，而是包括在勞動合同期限內。因此，只要用人單位開始雇傭員工，就該為員工繳納社會保險費。
如果用人單位在試用期內不為員工繳納社保，勞動者可向勞動和社會保障部門投訴，如果造成勞動者損失的，用人單位還應當承擔賠償責任。另外，根據《勞動合同法》第38條第3款及第46條第1款的規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者有權解除勞動合同，用人單位還需支付經濟補償。
事實上，通過查詢中國裁判文書網，截至2021年7月，全國因試用期問題涉及勞動爭議、人事爭議類的民事案件共計126603件，數量相當可觀。這就說明，試用期內公司的規定或者做法不符合相關法律規定的，勢必會引起糾紛和爭議。所以，企業在設定員工試用期期限等工作事務時，要嚴格履行法律相關規定，避免引來不必要的法律風險。
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