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?冰箱里的一盒冰淇淋、浴室里的一瓶洗發水、便利店中隨手拿起的一支飲料……可能都帶著聯合利華的標簽，可以說，這個日用消費品“巨頭”幾乎存在于我們生活的每個角落。那么，就是這樣一家企業除了在商業上的“本地化”做得非常成功外，在人力資源管理戰略上的“本地化”也是不容小覷，下面我們就一起來看看聯合利華“本地化”的人力資源管理戰略究竟是什么樣的？
1.聯合利華“本地化”的人力資源管理戰略：格局
2005年，新任聯合利華全球CEO帕特里克塞斯考（Patrick Cescau）宣布就職，在終結幾十年聯席董事長制度的同時，也開展了一場全球范圍內的“扁平化”革命。經過全面整合，調整后的聯合利華品牌從2000多個縮減到400個全球“重點品牌”，管理架構也從原來的全球12個運營大區縮減為僅僅3個大區，包括美洲區域、歐洲區域以及亞非區域。
在聯合利華的全球布局中，中國區顯得特立獨行。在那次人事調整中，原和路雪銷售總監張海嬰開始全面接管和路雪中國區業務，成為公司內部最高級別的本土管理者，聯合利華的高管也更加“本土化”。
本土化無疑是聯合利華最重要的全球戰略之一。創建之初，聯合利華就實現了迅速擴張的夢想，但當時人力資源匱乏，在擴張地雇用當地員工成了理所當然。聯合利華表示，“只有當地人才懂得當地的文化，也只有當地人才懂得如何在當地經營公司，更何況，聯合利華的產品多為個人清潔用品、護膚品、食品和冰淇淋，只有當地人才知道哪種產品符合當地人的品位和特點?！?/span>
因此，本土化人才資源引進當然就成了聯合利華最好的選擇。
2.聯合利華“本地化”的人力資源管理戰略：獨特的人才選拔文化
聯合利華在全球擁有約247萬名員工，90%的員工由各公司在本地招募?，F在聯合利華在中國擁有超過4000名員工，90%的經理級員工是在本地招募并培訓的。
（1）最青睞有激情的人才
快速消費品行業是競爭極為激烈的領域。聯合利華作為快速消費品行業中的佼佼者，其員工提出的創意和策略被快速轉化成貨架上的產品、媒體上的信息、消費者的反饋以及公司業績的增長。在這樣的生存背景下，聯合利華更需要那些足智多謀、具有商業智慧和創新能力的人才加盟。
聯合利華鼓勵所有員工去獲得更大的個人成功和發展，通過賦予員工更大的責任、更重要的崗位、不同類型的挑戰等方式，讓員工有機會在不同崗位、不同部門、不同品牌的操作中輪換工作，充分了解企業運作，熟悉聯合利華的管理模式和理念。
（2）最嚴格應聘面試程序
進入聯合利華有兩個渠道，一個專為應屆畢業生設計，一個面向有經驗的工作人員，這兩個渠道都要經歷極為嚴格的面試。
聯合利華從全球200多位杰出的聯合利華經理人身上總結出了杰出人才的潛質，構成了一個出眾才能模型，里面包括合作精神、領導能力、工作熱情、學習能力等。公司人事部會根據這個模型來考量應聘者綜合素質。
對于應屆畢業生，聯合利華采用的是管理培訓生計劃。在這個計劃上，聯合利華設有重重關卡：首先，人事部會考察應聘者在線提交的申請表，給每一項指標打分，包括學習成績、獎學金情況、社會實踐等，根據總分進行篩選；其次，對通過初步篩選的應聘者進行書面測試，主要測試邏輯能力，包括考察語言、數理邏輯等。然后是首輪面試，主要采用行為面試的方式來進行，公司資深的高級經理人會擔當主考官；最后還有一項終極面試，考官由公司董事會成員擔任，整個過程一般由案例分析、小組討論和一次一對一面試組成。
對于已有工作經驗的人才，聯合利華主要采用行為面試。對專業技術人才，測試其專業技能、邏輯能力；對經理級以上人才，聯合利華將進行職業心理測試，測試人才在工作中表現出來的心理傾向性。
（3）最周到的個性化培訓
聯合利華非常重視培訓工作，每年年初都會公布培訓目錄，員工自由選擇，然后由人力資源部門統籌安排。聯合利華的“學習樹”培訓和管理生培訓在業界非常出名。
“學習樹”培訓是一個系列培訓項目，包括商業知識和一般技能培訓、專業技能培訓、以及領導力的培訓。公司還為新進員工安排了高質量的入職培訓，讓員工能夠充分融入企業文化中去。入職培訓主要是介紹員工所在部門和相關部門的現狀與目標、聯合利華集團的發展戰略。除了入職培訓外，公司還會幫助員工“量身打造”個人的工作目標和發展方向。
聯合利華對管理培訓生的培訓也頗有特色。培訓內容是個性化的，其中包括專業技術和能力。對管理培訓生，聯合利華執行“三帶一”制度：一個指定的負責人幫助制定個人前程規劃；一個直屬經理負責具體培訓，制作專門的培訓課程；還有一個年輕經理作為合作伙伴。
3.聯合利華“本地化”的人力資源管理戰略嚴格的評估機制
“專業技能字典”可以稱得上是聯合利華的一大特色。該公司的人力資源管理體系里面有一個非常嚴格、詳細的“專業技能字典”，上面羅列著每個職能部門的基本職責范圍，對員工的基本技能和專業知識都有明確的要求。
需要做什么、應該做什么、不需要做什么、不應該做什么，都有明確的界定。比如說，你是一個經理，那你必須要處理好自己部門各種各樣的常規事項或突發事項，但是你并不需要制定公司的長遠戰略，因為這些是各個董事的職責。
這無疑對每個員工都是非常有幫助的，也有利于公司系統協調整體工作，不至于發生權責交叉或責任不明的情況。這本“字典”的另一個職能是，它為員工清楚地羅列出了每一個職能部門不同層次的職責范圍，員工可以從這里清楚地看到和上級之間的差距，明確自己的發展方向，進而為自己描畫一副“職業藍圖”。
除此之外，聯合利華還有獨立的“管理技能”的評估體系，內容包括創造力、分析力、市場導向性、企業家精神、領導他人的能力、發展他人的能力、影響他人的能力、團隊合作能力、自我學習能力和自信誠實。這項評估是針對所有員工的，用于評估員工的領導力潛能，從而制定精確的培養計劃。
系統的培訓計劃加上嚴格的評估機制，使得聯合利華的人才發展格局開始向二元化平面擴張。
作為一家成功的跨國企業，全世界每天有1億5千萬人次選用聯合利華的產品，聯合利華將世界一流的企業管理理念應用于全球，深深扎根于當地市場，應該說本土化是其賴以成功的基本策略。
當前，無論是什么類型的企業，人才都是發展業務的重中之重，所以聯合利華所采取的“本地化”的人力資源管理戰略能夠成功和發揮其價值也是必然的。
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