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?在HR整個職業生涯中，遇到勞動糾紛是十分正常的事情。而想要避免糾紛，HR就要從更深的角度來了解其含義和法律規定。那么，試用期糾紛作為勞動糾紛中的一部分，它會有哪些情形呢？HR又該了解什么內容？
1.試用期內解除勞動合同
《勞動合同法》第二十一條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。也就是說用人單位在試用期可解除勞動合同僅限于以下8種情形：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（5）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（6）被依法追究刑事責任的；
（7）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。這里就要區別對待兩種情形：一是經濟性裁員，二是勞動合同訂立時的客觀經濟情況發生重大變化。這兩種情形本是《勞動合同法》規定的用人單位可以解除勞動合同的情形，但因《勞動合同法》第二十一條的明確規定，這兩種情形即便發生，也不能適用于試用期員工的解除。
這里就必須更正兩種錯誤認識：一是即便發生經濟性裁員，首先裁減的絕不是服務期限最短，看似對單位貢獻最少的試用期員工，因為法律并不允許以這種理由與試用期員工解除勞動合同；二是即便客觀經濟情況真的發生重大變化，也不能以此為由與試用期員工解除勞動合同，否則用人單位都將面臨的是違法解除的風險。
上述8種情形，除了最后兩項外，用人單位以前6種情形解除試用期勞動合同都是不需要支付經濟補償。
2.“試用期不符合錄用條件”的規范操作
實踐中經常見到用人單位以“試用期不符合錄用條件”為由與勞動者解除勞動合同，殊不知如果操作不當，用人單位將面臨巨大風險。勞動者可以提起仲裁要求繼續履行勞動合同，補發工資或者要求單位支付違法解除的賠償金。
以“不符合錄用條件”解除的規范操作要點：
（1）招聘時用人單位應制定具體、合理、實用性強、可考核的錄取條件。同時，制定完善可行的考核制度，將考核程序標準化、考核過程紙質化、考核標準明確化；
（2）用人單位需要在勞動者入職時明確約定錄用條件；
（3）用人單位有不符合錄用條件的證據證明；
（4）不符合錄用條件，用人單位解除勞動合同必須在試用期內提出；
（5）用人單位需要通知勞動者；
（6）試用期內解除合同應做好證據固定。
3.試用期勞動合同的簽訂以及雙倍工資
“試用期不符合錄用條件”的規范操作，伴隨著《勞動合同法》實施十余年間，勞動合同的簽訂率已較十年前的比例大大提高。但對勞動爭議的裁判文書進行檢索，不容忽視的是，試用期間不簽訂勞動合同依然是勞動爭議的重災區。因此在這里有必要再次強調，試用期勞動合同簽訂的重要性，因為如果在試用期未簽訂勞動合同，依然會面臨雙倍工資的懲罰性賠償。
4.試用期遇到“三期女工”的解除要點
所謂的“三期女工”就是處于“孕期、產期、哺乳期”的女職工。
試用期如果遇到“三期女工”的解除問題，用人單位依然可依上述“第一個問題中的（1）-（6）”這6種情形解除，因該條并未將“三期女工”排斥在外。
但用人單位是不得依上述“（7）和（8）情形”解除勞動合同。因《勞動合同法》第四十二條規定：女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。
以上四種是不是HR你經常會遇到的試用期糾紛情形呢？所以，HR要記住以上這四種相應的規定，不能在與員工簽訂試用期合同時，隨意曲解試用期，侵犯員工的合法權益。
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