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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
?不知道企業在建立薪酬管理制度時是否考慮到以下幾個問題：企業薪酬管理的制定是否依據職位分析進行？企業薪酬管理的制定是否與員工的績效掛鉤？企業薪酬管理的制定是否與員工能力掛鉤？企業薪酬管理是否做到公平公正？如果企業能夠完美的解答這四個問題，那薪酬即便是公開，所造成的影響也會很小。因為員工會感覺自己處在一個公正的氛圍內，會淡化掉對薪酬數字的重視度。
由此可見，薪酬要發揮應有的作用，薪酬管理制度應達到以下三個原則：效率、公平、合法。
1.建立薪酬管理制度需要達到的原則：效率
首先是效率原則。效率原則包括兩個層面，第一個層面站在產出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現薪酬成本控制。薪酬效率原則的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來最大的價值。
2.建立薪酬管理制度需要達到的原則：公平
其次是公平原則。公平原則包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿。
員工對于分配公平認知，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比；內部公平，即同一企業中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業做出的貢獻；外部公平，即同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應基本相同。
機會公平指組織賦予所有員工同樣的發展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。
3.建立薪酬管理制度需要達到的原則：合法
第三是合法原則。合法原則是企業薪酬管理的最基本前提，要求企業實施的薪酬制度符合國家、省區的法律法規、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規定。
對于薪酬是否保密這一問題，其實，薪酬既然無法做到絕對保密，不如反而適當公開，這樣不僅可以避免員工之間互相打探的行為，還可以將被動變主動。但企業切忌不可做到過度公開，健康的薪酬制度可以提高員工工作的積極*，進而創造更多的績效，過度公開很容易被競爭對手模仿，雖然化解了員工的不滿情緒，反而可能提升了競爭對手的實力。
此外，每個部門因崗位和職責的不同，對績效的考核標準也不同，企業應該制定和公開績效考核標準。同時，員工的能力很難量化成一個具體的數值，如何保證員工對自己能力的評估和企業對其能力的評估保持一致，這些才是真正的關鍵。俗話說，每個人心里都有一桿秤，只有企業和員工的衡量標準達成一致，才能維持平衡。要想維持這種平衡，就要對各種標準進行細致化以及讓薪酬管理制度達到以上這三個原則，這樣既能夠符合企業的利益，又能讓員工心甘情愿地接受。
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