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?眾所周知，薪酬制度從0到1是非常難的，畢竟它涉及了許多方面的組成要素。那么，HR該如何設計薪酬制度？而薪酬制度中又該包含哪些組成要素呢？
（一）薪酬制度如何設計？薪酬水平及其影響因素
薪酬水平是指企業一定時期內所有員工的平均薪酬。它是由企業的薪酬總額與員工的總人數決定的，其計算公式是：薪酬水平=薪刪總額/個業平均人數薪酬水平是一個相對的概念，薪酬管理者可以計算出企業之間的薪酬水平，也可以計算出企業的各個部門之間的薪酬水平，甚至是企業內某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬水平的影響因素為：
1.企業外部影響因素
（1）市場因素
①商品市場，企業要想生存、發展，就必須要在產品市場上進行有效的競爭，市場上的競爭有很多方面，比如產品的質量、產品的售后服務等，其是產品或服務的價格，是其中最重要的競爭領域之一。對價格產生影響的一個重要因素就是生產成本，而生產成本的一個重要組成部分就是勞動力成本。勞動力成本由兩部分組成，一是員工的平均人工成本，它包括企業的直接支付(基本薪酬、獎金等)和間接支付(勞動保障、各種福利等)兩部分;二是企業人員的使用水平，主要表現在工作時間的長短上。因此，如果企業要想在市場上采取價格方面的競爭，就會采取壓低勞動力成本的方式進行生產經營。具體做法是降低員工的薪酬水平或者是裁員。所以，企業在商晶市場上采取的競爭策略會影響企業的薪酬水平。另外，企業處于經濟困難時期，也會采取類似的措施。
②勞動力市場。企業在確定薪酬水平時，必須考慮勞動力市場的因素這主要有兩個方面:勞動力市場的平均薪酬水平和竟爭對手的薪酬水平。前者主要幫助企業確定其薪酬水平的下限，企業設計薪酬制度時，一般要讓其薪酬水平高于或略高于市場平均薪酬水平以吸引潛在的求職者;后者主要是幫助企業在與競爭對手竟爭的過程中，取得人才的優勢，即以高于競爭對手的薪酬吸引高素質的人才。這里要注意的是，一個企業在勞動力市場上的競爭對手，不僅包含那些提供類似產品或服務的企業，還包括那些雖然在商品市場上不是本行業競爭對手但卻雇用同類員工(比如財會人員、計算機專業人員等)的企業。
（2）生活費用和物價水平
保證員工及其家庭獲得維持生活的費用是確定薪酬水平時應考慮的間題。生活費用一般是指衣食住行等家庭基本經濟活動所需的費用。對生活費用影響最大的是物價水平，物價上漲時，若不增加薪酬，原來的生活水平便不能維持。所以，企業在確定薪酬水平時，必須考慮當時的生活水平，并且在以后年份要根據政府公布的物價指數資料及時調整，以維持員工生活的安定。
（3）企業所在地區的薪酬水平對企業內部薪酬有相當大的影響，順應這種大環境的要求才不會引起員工的異議，因此，一般企業在確定其薪酬水平時，都應該對本地區的薪酬水平進行調查，以便對相關的薪酬環境有一個大概的了解比如，我國的東部地區的平均薪酬水平要高于西部地區，若一家公司在東部地區與西部地區各有一家分公司，在確定兩家分公司的薪酬水平時就必須參考各分公司所在地區的平均薪酬水平。
（4）政府的法律、法規企業在制定薪酬政策、設計薪酬制度時，必須在政府法律、法規的框架內進行，比如國家、地方政府對最低薪酬水平的規定、對加班加點的付薪規定等。目前，我國企業和員工的法律意識總體來說還比較淡薄，社會約定或道德的約束有時比法律的作用還要大，隨著我國經濟體制改革的力度加深以及加入WTO后，企業在制定、執行薪酬政策時，必須要加強法律觀念。
2.企業內部影響因素
（1）企業自身特征對薪酬水平的影響企業的特征主要包括企業所屬的行業、企業的規模、企業所處的發展階段等。行業是指經營方式以及產品和服務性質相同或類似的企業群體，不同行業之間不僅薪酬水平不同，而且薪酬內部的各組成部分(比如基薪、獎金)的水平也不同，比如在制造業工作的員工，其基本薪酬可能占很大的比重，獎金的比重較小;但是在銷售部門從業的人員，他的基本薪酬是很低的，獎金卻非常高。企業的規?？梢酝ㄟ^企業的員工總人數、客戶數、銷售額以及資產規模等指標來衡量。薪酬水平之所以受企業規模的影響，是因為企業的規模反映了企業內部結構的復雜程度，企業的發展階段主要分為:起步期、成長期、成熟期、衰退期。研究表明，處于起步期和成長期的企業更圖意以較高的薪酬來吸引高素質的人才，其薪酬水平在同行業中一般要高于處于其他發展階段的企業。
（2）企業薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經營領導班子決定的。因此，他們對整個市場形勢、企業整體情況的判斷和理解以及對薪酬問題的重視程度，都會影響企業的薪酬水平。
（二）薪酬制度如何設計？薪酬結構及其類型
1.薪酬結構
薪酬結構有廣義和狹義之分，廣義的薪酬結構是指薪酬各組成部分的構成項目及各自所占的比例，比如貨幣薪酬與非貨幣薪酬的構成、直接薪酬與間接薪酬的構成比例等:狹義的薪酬結構指員工薪酬體系的各構成項目及各自所古的比例。一個合理的組合薪酬結構應該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分：如效益薪酬、業績薪酬、獎金等。
2.薪酬結構類型
（1）以績效為導應的意型結(績效酬制)
以績效為導向的薪酬結構，其特點是員工的薪酬主要根據其近期績效來定。員工的薪酬隨績效量的不同面變化處于同一崗位(或職位）或者技能等級的員工都能拿到相同數額的薪酬。計件新酬、銷售提成制、效益薪酬等都屬于這種薪酬結構。以績效為導向的薪酬結構，其顯著優點是激勵效果好，但也存在一定使工重視前效益，不重視長期發展沒有學習新知識、技能的動力;只重視自己績效，不重視與人合作、交流。以績效為導向的薪酬結構比較適用于以下類型的企業或部門:工作任務飽滿，有超負荷工作的必要績效能夠自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效等。
（2）以工作為導向的薪酬結構（崗位薪酬制）
以工作為導向的薪酬結構，其特點是員工的酬主要根據其所擔任的崗位(或職位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環境對員工的影響等來決定，薪隨著崗位(或職位)的變化面變化，崗位薪酬制、職務薪制等都屬于這種薪酬結構。以工作為導向的薪酬結構有利于激發員工的工作熱忱和責任心，缺點是法反映在同一崗位(或職位)上工作的員工因技術。能力和責任心不同而引起的貢獻差別。以工作為導向的薪酬結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業。
（3）以技能為導向的薪酬結構（技能薪酬制）
以技能為導向的薪酬結構，其是員工的薪酬主要根據員工所具備自工作能力與潛力來確定;即技術薪酬制，能力薪酬制等都屬于此類薪酬結構，例如我國企業過去西實行過的工人技術等級工資制。以技能為導向的薪酬結構的優點是有利于激勵員工提高技術、能力，但也有不足，忽略了工作頻效及能力的實際發揮程度等因素，金業薪顧本也比較高，而且適用范圍窄，只適用于技術復程度高、動路練程度差別大的企業，或者是處在艱難期，意需提高企業核心能力的企業。
（4）組合薪酬結構
組合薪酬結構一般會分解成幾個組成部分，分別依據績效、這術和培訓水平、崗位(或職位年的和工臉等因素確定薪酬額。組合薪酬結構使員工在各個方面的勞動付出都有與之對應的薪酬，員工只要在某一個因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來，像崗位技能薪酬、薪點酬制、崗位效益薪酬等都屬于這種酬結構。
組合薪酬結構的優點是全面考慮了員工對企業的投入：在企業實際薪酬管理中，單純采用以績效為導向的薪酬結構或者以工作為導向的薪酬結構或者以能力為導向的薪酬結構的情況并不多，總是把幾種體系結合起來，揚長避短。
（三）薪酬制度如何設計？薪酬等級
1.薪酬等級
薪酬等級主要反映不同崗位之間在薪酬結構中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結果為依據，根據崗位評價得到的每個崗位的終點點數，劃分崗位位等級，并使薪酬等級與崗位等級一一對應。
2.薪酬檔次
由于同一薪酬等級的員工在能力上有差別，在實際薪酬管理中企業可根據員工的能力、績效等情況，將薪酬等級進一步細分，即將同一薪酬等級劃分成若干個檔次。
3.薪酬級差
薪酬級差是指不同等級之間薪酬相差的幅度，即企業內最高等級與最低等級的薪酬比例關系以及其他各等級之國的薪酬比例其中，最高等級與最低等級的薪酬比例關系，決定了企業內員工薪酬拉開差距的大小，差距太小，不能體現薪酬分配的激勵性原則，會影響員工積極性:差距太大，可能會造成員工的不團結，也可能會使薪酬成本超過企業支付能力。另外，在確定等級之間的薪酬比例關系時，也要充分考慮等級之間在勞動強度、復雜程度、責任大小等方面的差別，以達到激勵的目的。
薪酬級差反映了崗位之間的差別。由于崗位級別越高崗位之間的勞動差別越大，工作價值差別越大，所以，在高級別崗位(如副總經理與部門經理)之間的薪酬級差要大一些，在低級別崗位(如主管與普通員工)之間的耕酬級差要小一些。同等級中檔次之間的薪酬差別反映了員工能力之間的差別。在同一薪酬等級中，高檔次之間的薪酬級差大一些，低檔次間的薪酬級差小一些薪酬級差的大小與薪酬等級的劃分方式、等級數量有直接關系。如果是分層式薪酬等級類型，由于等級較多，所以薪酬級差一般小一些:如果是泛式薪酬等級類型，由于等級較少，所以薪酬級差要大一些。
4.浮動幅度
浮動幅度是指在同一個薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距，顯而易見，分層式薪酬等級類型，由于等級較多，所以每等級的薪酬浮動幅度一般小一些;而寬泛式薪酬等級類型，由于等級較少，所以每等級的薪酬浮動幅度要大一些。另外，由于高薪酬等級(如副總級)的內部勞動差別大于低薪酬等級(如主管級)的勞動差別，所以高酬等級的薪時浮動幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動幅度。
5.等級重疊
等級重疊是指各個相鄰的薪酬等級浮動幅度在數值上的交又程度。一般來說，各個薪酬等級薪酬浮動的幅度越大，等級重疊度也就越高，反之亦然。從嚴格的意義上說，分層式薪酬等級設計:各個等級之間幾乎沒有重疊，面寬泛式薪酬等級設計，各個薪酬等級之間存在等級重疊問題。
總之，HR設計薪酬制度時，一定要重點關注以上所提到的各個要素，同時還要有效結合企業現實情況，這樣才能制定出符合企業發展規律的薪酬制度，為企業更好地記錄員工打好堅實的制度基礎。
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