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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
在企業的運營體系中，薪酬制度扮演著至關重要的角色。正如華為創始人任正非所言，“薪酬制度是公司的血液?！币惶卓茖W合理的薪酬體系，不僅能激發員工的潛能，賦予組織活力，還能引導企業走向繁榮與輝煌。
很多公司總是抱怨人才流失嚴重，感嘆現在的年輕人不務實！
但如果，公司連一套合理的薪酬體系都沒有，又怎么能去單獨埋怨離職率高呢？
要知道，很大一部分時候，驅使員工上班的不是夢想，而是窮，員工為之打工的不是老板，而是人民幣！
公司要真正引導員工為企業理想而奮斗，一定要首先著手做好薪酬管理。
正所謂“你給員工吃草，你帶的就是一群羊；你給員工吃肉，你后面就是一群狼”。
在大多的中小企業，主要存在以下5個核心問題：
劃重點
一、沒有形成合理的薪酬制度
大多數中小民營企業都未建立合理的薪酬制度，有些企業老板僅憑談判情況與以往經驗決定應聘者的薪資標準，缺少科學性，致使企業員工薪酬標準不統一，在進行薪酬決策時，主觀因素作用大，沒有科學依據。
究其根源主要有兩方面：第一，中小民營企業尚沒有認識建立薪酬制度的必要性。第二，企業缺乏人力資源管理專業人員。對人力資源的管理大部分是由非專業人員進行，其結果是力不從心。
二、薪酬要素比例失衡
企業薪酬一般由基本工資、績效工資、獎金和福利、津貼等部分組成。在一些民營企業中，往往對福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。
企業員工在薪酬方面會有不同需求，薪酬要素結構不合理往往影響企業的薪酬體系在運行過程的靈活性，無法形成對員工的短、中、長期激勵效果。
甚至在很多中小民營企業，沒有進行自助福利的設計，致使激勵效果很差。有些企業沒有績效工資或績效工資比例過低，而固定工資比例過高，影響了薪酬激勵作用的有效發揮。
三、薪酬分配政策不合理
由于受企業規模的限制，中小民營企業員工薪酬水平從整體上低于市場平均水平，再加上企業為了降低成本，致使多數中小民營企業的薪酬政策不合理，又沒有有效的績效管理體系。
所以，在進行薪酬分配時，企業無法依據員工對企業貢獻程度，而僅僅以員工所處級別及工作內容作為分配標準，致使企業薪酬缺乏競爭力，很難吸引或留住優秀人才。
同時缺乏有效的激勵機制
雖然績效工資制是中小民營企業普遍采用的形式，但實際上員工的工資沒有真正同員工的績效結合。
由于缺少科學合理的績效評價標準，無法對員工的工作貢獻科學準確地衡量，薪酬與績效不相匹配導致員工工作效率下降，大大減弱薪酬的激勵功能。
另外，中小民營企業薪酬制度缺乏長期激勵機制，一些中小民營企業管理層往往難以摒棄“重物質，輕人力”的觀念，認為員工的高付出勞動都能通過即時薪酬補償，認識不到人力資本的增值潛力，忽視人力資本長期投入，薪酬制度缺乏長期激勵機制。
四、薪酬分配缺乏公平性
企業內部薪酬管理體系的不規范現象，造成企業內部同工不同酬或者同酬不同工的問題，員工心里感到不公平，使員工沒有認同感與歸屬感，影響了工作積極性。
所以，一套行之有效的薪酬管理體系是當代企業經營成敗的關鍵因素。但在設計薪酬體系時，往往存在三個難點：
1.缺乏外部競爭力。
2.缺乏內部激勵作用。
3.缺乏薪酬設計的企業特色。
在企業薪酬體系設計時有三項基本原則：對外具備競爭力，對內具備公平性，對個體具備激勵性。
但很多企業系的薪酬方案相當簡單，比如一共分為幾級幾檔，檔級差也相對較小，這樣的設計是有問題的。同為部門經理，研發經理、營銷經理和行政經理、人資經理對企業的貢獻度是否一樣呢？
肯定不一樣，但他們拿的薪酬卻一樣，肯定貢獻大的那個人會不平衡，這就是忽略了崗位的價值。
要知道薪酬模塊是人力資源模塊中相當有專業度、有難度的一部分，絕對不只是發發工資而已，一套薪酬制度和方案的制定、實施和落地，對HR的能力有著較高的要求。
薪酬制度不僅是員工獲取物質回報的一種方式，它更是一種戰略工具，影響著員工的積極性、公司的文化建設以及企業的未來發展。正如任正非所說，薪酬決定了企業的未來成就。因此，為了建設一支充滿活力、忠誠度高、效率優的員工隊伍，企業必須從根本上認識到搭建一個科學、合理、具有前瞻性的薪酬制度的重要性，并將其作為企業戰略的重要組成部分來系統規劃和實施。
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