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在HR的人力資源管理生涯中,婚假、產假、陪產假這類假期類型所產生的人力資源管理事務是非常多而復雜的,同時也需要小心謹慎地處理,不然一不小心就容易陷入法律糾紛。所以,對于HR來講,學習相應的婚假政策規定以及相關知識就顯得十分重要了。那么,HR在人力資源管理領域應該掌握婚假的哪些法律問題呢?
1.婚假的相關規定
其實婚假在我國的勞動法中并沒有明確規定,婚假一詞第一次出現是在我國原勞動總局、財政部于1980年2月20日發布的《關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的通知》([80]勞總薪字29號[80]財企字41號)(以下簡稱《通知》),職工本人結婚或職工的直系親屬(父母、配偶和子女)死亡時,可以根據具體情況,由本單位行政領導批準,酌情給予一至三天的婚喪假。在2002年9月1日起施行的《中華人民共和國人口與計劃生育法》(以下簡稱《計劃生育法》)中,第二十五條 公民晚婚晚育,可以獲得延長婚假、生育假的獎勵或者其他福利待遇。
在《通知》中,婚假的對象為國營企業職工,其實并未包括民營企業及其他組織。同時《通知》規定,職工結婚是根據具體情況由單位審批后決定給予假期,也就是說明婚假并不是強制規定,婚假長度也僅為一至三天,并未明確規定為三天。在實踐中,因為沒有國家層面的規定(僅在《計劃生育法》中提及“婚假”一詞),而結婚請假又是人之常情“理所當然”的,結婚休婚假也符合我國的國情。所以,除國營企業以外的企業也都參照這個規定執行,員工結婚時,一般給3天婚假。
因此,除《通知》及《計劃生育法》的規定外,各地區對婚假出臺了具體的規定,下面我們以上海地區為例。1990年3月14日通過的《上海市計劃生育條例》中,規定“第二十二條 符合晚婚年齡的夫妻,增加婚假一周;符合晚育年齡的夫妻,女方增加產假十五天,男方給予假期三天。上述假期期間的工資、獎金照發?!?003年12月31日通過的《上海市人口與計劃生育條例(2014修正)》中,規定“第三十三條 晚婚的公民,除享受國家規定的婚假外,增加晚婚假七天。符合本條例規定生育的晚育婦女,除享受國家規定的產假外,增加晚育假三十天,其配偶享受晚育護理假三天。晚婚假期間享受婚假同等待遇,晚育假、晚育護理假期間享受產假同等待遇?!?003年12月31日通過的《上海市人口與計劃生育條例(2016修正)》中,規定“第三十一條 符合法律規定結婚的公民,除享受國家規定的婚假外,增加婚假七天?!?/span>
所以,從上海市的規定可見,上海順應了國家層面的要求刪除了關于晚婚的獎勵,轉而直接增加了婚假天數。在上海地區的職工除了能享受3天的婚假之外,還可增加婚假7天,一共可休10天的婚假。
2.婚假休假時,應注意什么?
對于休婚假的手續,其實國家并未有詳細規定,一般來說按照員工所在單位的流程提交結婚證等材料申請即可。不過,在人力資源管理過程中,HR常常遇到的問題是:員工在前單位領取了結婚證,未享受婚假,現要求現單位審批享受婚假,此時現單位是否可以拒絕?
其實,現單位在其規章制度中有如下規定:“婚假根據員工所在地區當地政府規定執行,限一次使用完畢,且假期逢法定節假日連續計算。員工在公司任職期間領取結婚證后可享受婚假,并在結婚登記之日起1年之內使用,員工不能要求公司向其支付報酬以代替婚假?!钡菃栴}出在了公司僅就此制度以郵件的形式公示,并未提供員工的簽字同意頁。
所以這個問題的關鍵并不在于員工是否可以休婚假,而是公司的制度是否發生效力?!吨腥A人民共和國勞動合同法》第四條對用人單位制定規章制度應當履行的民主程序作了如下規定,“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定?!庇纱丝梢?,規章制度的民主程序可分為兩大步驟,一是征求意見,二是協商確定。如未經過前述程序,用人單位制定的制度并不能發生效力。
所以公司的制度雖然制定,但其實并無效力,只要員工提供了相應的證明材料,公司仍需準予員工休婚假。
3.婚假所引起出的企業建議
由于現行法規政策對休婚假的流程手續無明確規定。筆者建議用人單位可以在規章制度中對此予以明確,員工在入職前一定期限內領取結婚證而未休婚假,提供有關未休假證明的,本單位可以給予婚假。對于超出規定期限領取結婚證的,則可以不給予婚假。如此,既做到人性化關懷,又避免承擔過重的假期成本。
同時提醒用人單位,規章制度需要經過嚴格的制定手續方可產生效力,否則即使公司制定了相應制度,但是缺無法發生其應有的效力。
以上就是關于婚假相關法律知識,希望HR可以收藏起來進行學習。畢竟,當掌握了每個假期的法律知識,對于之后處理假期這類人力資源管理問題是十分有幫助的,而且還能提高自身的工作效率,贏得企業領導層的好感。
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