-
行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
產假是我國勞動法規定的勞動人員享有的法定假期，任何企業、事業單位都需保證員工的這些假期不被剝奪，否則可能涉嫌違法。所以作為人力資源管理環節中的重要一員，HR在處理產假這類勞動關系工作時，就需要特別小心。那么，當面對員工產假期間合同到期時，HR該怎么處理呢？
1.產假期間合同到期怎么辦？
勞動者在休產假期間勞動合同到期的，單位應當續延(不是續簽)原合同至勞動者一年哺乳期結束為止，然后雙方再決定是否續簽合同，到時如果單位不續簽合同的，單位應當按照勞動者2008年1月1日后的該單位工齡支付經濟補償金，每滿一年補償一個月工資，不滿半年補償半個月工資，滿半年不滿一年補償一個月工資。
2.產假工資和生育津貼能同時享受嗎？
雖然說生育津貼和產假工資兩者之間是有區別的，但是在實際中往往會合二為一，也就是說很多公司是沒有產假工資的，只是發放了生育津貼。
但一般來說，如果生育津貼低于員工平均工資水平，那么公司需要補足差額；如果生育津貼高于員工的平均工資水平，那么公司就不需要向員工支付額外的產假工資了。生育津貼=用人單位上年度職工月平均工資÷30（天）×假期天數
按照我國的勞動法，如果公司沒有給女職員繳納生育保險，或者因為繳納的時間不夠，不滿足領取生育津貼的標準，那么公司是需要為女職員發放產假工資的。所以說，生育津貼和工資是不能同時領取的。
3.產假后不上班，HR能怎么辦？
產假超期還想休息的，應與單位協商，采取請病事假等方式。不要工資只要求單位繳納五險也可以作為協商的條件。 《中華人民共和國勞動合同法》 第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同： （四）女職工在孕期、產期、哺乳期的； 雖然有以上規定，但未經單位同意，又沒有正當理由擅自產假超期不上班的，單位可以依據勞動合同法的第三十九條第二項“嚴重違反用人單位的規章制度”解除勞動合同。
總而言之，當HR還在人力資源管理中發揮著重要作用時，那么遇到的情況也將會越來越多，甚至越來越復雜，就拿產假來講，可能所涉及的難題還不僅僅是以上所提到的這些，因此，就只能靠HR在平時去多多積累和查看相關案例分析，從而保證所做出的行為和判斷都符合法律法規以及企業的期盼。
