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針對女職工三期這項政策，我們國家的法律對其做了特殊的勞動保護。那么，作為一名經常處理人力資源管理事務的HR來講，究竟該如何應對才能幫助企業避免產生勞動糾紛呢？
1.針對女職工三期，企業應弄清政策及自身權利
企業對國家的法律、法規不了解可能會侵犯“三期”女職工的權利，出現違法行為，且不能有效規避法律風險?！叭凇迸毠げ涣私鈬曳?、法規則無法維護自身合法權益，也可能因此失去工作。由于“三期”女職工特殊的社會角色和生理特征，國家出臺了《婦女權益保障法》、《就業促進法》等法律對“三《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》等法律對“三期”女職工的勞動保護權益作了特殊規定。企業加強學習的同時組織女職工學習，首先對這幾部法律的相關規定有所了解。同時，還應了解地方的相關法規。了解法律、法規才能讓自己的行為合法，或者當企業或職工一方有違法行為時，可以用法律武器保護自身權益。
2.針對女職工三期，企業應在利益之間找好平衡點
企業和“三期”女職工易產生勞動爭議，主要是企業過多考慮用工成本、經濟效益等問題。隨著企業和女職工對法律的重視和了解的加深，處理兩者勞動關系好壞已經不能僅用是否合法來衡量，從企業長遠發展來看更需要的是和諧的勞動關系。當企業和“三期”女職工雙方利益沖突時，需要企業找好平衡點。
在處理這類勞動關系時需要企業更人性化的考慮和安排。女職工在“三期”這樣的特殊階段也許會影響工作效率，但企業也應想到女職工平時表現及為企業所作的貢獻，不能計較一時得失。各地生育保險逐漸完善，只要企業按規定為女職工繳納生育保險，至少生育費用以及產假期間的工資是不需要企業承擔的。如果企業有侵犯“三期”女職工合法權益的行為，那么企業需要承擔賠償責任，如果女職工無法回原崗位工作，企業還需另外招聘、培訓，企業付出的成本將更大。以犧牲女職工利益來維護自身利益的企業所營造的企業文化、企業形象及工作氛圍也很難留住其他員工。
3.針對女職工三期，企業需要制定細致完善的規章制度
病假、產前假等國家并無細致的規定，需要企業事先在規章制度中明確可以請病假、產前假的條件、需要履行的申請程序，這也就要求企業制定完善的休息休假制度。什么情況屬于“嚴重違反規章制度”、“不能勝任工作”，企業必須在勞動合同管理制度和考核制度中明確下來。否則，企業欲和“三期”女職工解除勞動關系以及調崗時會因缺乏依據而產生爭議。另外，企業還需要完善獎懲管理制度，對“三期”女職工提交虛假病假證明、消極怠工等情況加以處罰，防止企業人性化處理帶來消極后果。
以上就是針對女職工三期政策所提供的有效策略，HR可以在處理這類人力資源管理問題時，進一步借鑒再下決定，而不是盲目憑借自身的經驗對所發生的情形進行空想象和瞎指揮，這樣就容易使本身可調解的糾紛問題變得更加嚴重和不可控制。
