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對于婚假，HR總是很容易陷入到它所產生的各類人力資源管理情形中不能自拔。因為企業職工每個人的婚假情況不同，所以HR有時也難以迅速做出相應的決策或者建議。就比如：入職前結婚的職工是否還能休婚假？這類情況相信不少HR遇到過，但是該如何處理有時候也是個難題。
那么，今天就通過江蘇省南京市中級人民法院終審的一起婚假糾紛案，來探討一下關于“職工在入職前領取了結婚證書，但是婚假未休過，入職后還能申請休婚假嗎？”這種情況。
1.婚假糾紛案闡述
孫某于2019年2月22日領取結婚證。2019年3月1日，孫某應聘南京八駿文化藝術有限公司職位，填寫應聘登記表婚姻狀況欄為：已婚。2019年3月5日，孫某與公司簽訂固定期限自2019年3月5日起至2020年3月4日止的勞動合同。合同約定，每月為11000元。2019年5月16日，孫某向公司提交員工請假單，請假事由為回老家結婚。時間自2019年5月27日至6月10日，共計15天。公司人事未予接受，并在微信中回復孫某“婚假以結婚證的登記時間為準”。2019年5月22日，孫某再次向公司提交員工請假單申請休婚假。公司行政人事部簽字：不批準，并注：“加入公司前已婚”。
看到公司不批準，孫某直接于同年5月29日回老家舉辦婚禮。2019年5月30日，公司向孫某郵寄返崗通知書，要求孫某于5月31日返回公司報到履行工作職責。孫某次日收到返崗通知書。但孫某仍不予理睬。2019年6月3日，孫某與妻子去日本旅行，6月11日才返回公司。2019年6月12日，公司向孫某出具解除勞動合同通知書，以孫某于2019年5月29日起無故不來公司上班，未經公司同意至今無故曠工達12天（不含法定節假日及休息日），且未告知公司，決定于當日正式與孫某解除勞動關系。
孫某遂申請勞動爭議仲裁，要求公司支付違法解除的賠償金及婚假期間的工資待遇。仲裁委于2019年6月28日出具仲裁申請時間確認書后，孫某起訴到法院。
2.婚假糾紛案法院審判
江蘇省南京市鼓樓區人民法院一審判決公司應支付違法解除勞動合同的賠償金及婚假期間的工資待遇。公司不服，提起上訴。江蘇省南京市中級人民法院二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
孫某入職前不可能休滿婚假。法院認為，《江蘇省人口與計劃生育條例》第二十七條第一款規定，依法辦理結婚登記的夫妻，在享受國家規定婚假的基礎上，延長婚假十天?！赌暇┦腥丝谂c計劃生育規定》第十七條規定，對依法辦理結婚登記的夫妻，可享受婚假十五天（含法定婚假三天）。
我國勞動合同法規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同約定和國家法律的規定，全面履行各自的義務。因此，本案孫某作為公司的員工，依法享有休婚假15天的法定權利。公司作為用人單位，依法負有給予孫某休婚假的義務。根據本案事實，孫某于2019年2月22日領取結婚證，同年3月5日即入職公司，入職前客觀上不可能休滿15天婚假，因此可在入職后休，公司不得拒絕。公司在孫某提交的員工請假單上以加入公司前已婚為由，對孫某的婚假申請不予批準，無事實和法律依據，屬于拒不履行法律法規規定的用人單位應當承擔的義務的行為。該行為侵犯了孫某休婚假的法定權利。
基于以上事實，本案孫某根據其領取結婚證后確定的婚期和行程，旅行結婚而未到崗上班，并非無故曠工。因而公司出具的解除勞動合同通知書中做出孫某無故曠工12天且未告知其公司的認定，與客觀事實不符。本案中，孫某在入職時并未隱瞞其已婚的婚姻狀況，八駿公司未能提交證據證明其拒絕孫某的婚假申請有正當理由，亦未能證明孫某嚴重違反了公司規章制度。
因此，公司認定孫某嚴重違反其公司規章制度的理由不能成立。公司向孫某做出的解除勞動合同通知屬于違法解除與孫某的 勞動合同。孫某要求公司支付未予發放的工資及違法解除勞動合同的賠償金的請求，符合法律規定。
3.婚假糾紛案建議
其實，法律對于申請婚假的期限并沒有具體規定，盡管從原則上一般來講，休婚假應該以登記時間為準，但是對于在與本單位建立勞動關系之前領取結婚證但未享受婚假的職工，在本單位是否可以繼續申請婚假？
對此法律法規沒有明確規定，用人單位可在規章制度中予以明確，但是相關規章制度應當具有合理性。如某單位的《員工手冊》上明確規定：“婚假原則上應在領取《結婚證》當日起兩年內有效（超過期限視為自動放棄）并應一次性連續使用，但有特殊情況經人力資源部門核準的除外。員工證明在本公司任職前半年內領取結婚證但未享受婚假的，也可以在任職后半年內申請婚假?！边@種規定就較具合理性。
但是有的單位規定，哪怕職工是在入職前一天領取的結婚證，也不再允許休婚假，這顯然不符合情理。如本案中孫某于2019年2月22日領取結婚證，同年3月5日即入職新公司，入職前客觀上不可能休滿15天婚假，在入職后申請休婚假就屬于情有可原，用人單位不應拒絕。不過，用人單位可以根據工作進度，與職工協商具體的休假日期。鑒于我國國情(登記未必馬上舉辦婚禮)，實踐中職工申請婚假時間可能比較靈活。申請期限為多長，以登記結婚還是以舉辦婚禮為時間起算點，用人單位可以在依法制定的規章制度中進行規定。這種規定對于雙方都是有所便利的，可為雙方協商具體的休假日期留出空間。
但是本案中雙方并非是對具體休假日期的分歧，而是對于孫某休假資格的分歧。八駿公司認為孫某根本不具備申請婚假的資格，并以曠工為由單方解除了他的勞動合同，這顯然是錯誤的。
因此，對于入職前結婚的員工，如果申請休婚假，于情理，企業都是不應拒絕的。只不過，對于婚假天數，企業可以進一步與員工進行協商，從而保證雙方的利益都不會受到相應的影響。同時，HR還需要了解國家婚假規定以及企業當地的婚假規定，綜合所有情況來幫助企業處理婚假所產生的各種人力資源管理情形，這樣才能減少勞動糾紛的出現，企業也能少受些罪。
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