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女職工休產假期間是毫無績效可言的，而職工的工資是包含崗位工資和績效工資的，那么，休產假期間是不是就可以把績效工資扣除，只給產假職工發崗位工資呢？企業直接扣除休產假職工的績效工資合法嗎？
案情詳情：
孫小紅于2016年4月25日加入深圳A公司，擔任商務經理一職。其薪酬包括基本工資（合同工資加上崗位工資）共計6,000元，以及績效工資（在2016年9月之前為1,500元，之后調整為2,500元）。然而，就職期間，公司未對孫小紅進行任何績效評估。
2017年10月25日，孫小紅開始休產假，并于2017年11月5日分娩。鑒于難產的情況，醫生建議她休額外的產假。根據當時廣東省的產假政策，孫小紅依法享有的產假總時長為208天（計算公式為：98天基本產假+80天難產假+30天地方延長產假），因此她的產假應于2018年5月20日結束。
孫小紅在2017年10月1日至2018年3月31日期間的產假期內，公司按照每月6,000元的基本工資支付產假工資，未支付績效工資，理由是認為產假期間績效為零。
孫小紅于2018年5月21日結束產假，返回公司正式復工。
到了2018年7月1日，公司向孫小紅發出《解除/終止勞動關系通知書》，以其“給用人單位造成重大損害”的行為為由，依據《勞動合同法》第三十九條第三項解除勞動合同。
孫小紅隨后向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金42,500元，并補償產假期間未發放的績效工資差額15,000元。仲裁委員會審理后支持了孫小紅的請求。A公司不服此決定，遂提起訴訟。
法院判決認為，A公司提供的證據不足以證明孫小紅給公司造成了重大損害。此外，盡管A公司的薪酬結構包含績效工資，但公司并未明確規定產假期間績效工資的考核標準，也未實際開展相關考核。根據法律規定，雇主不得因女性員工懷孕、分娩或哺乳而降低其工資。因此，A公司在孫小紅休產假期間不應扣減其績效工資。
企業應該如何給休產假女職工發放薪資才合法合規？
1.對于合法繳納生育保險的女性員工，其生育津貼由生育保險基金支付。企業在女性員工入職時，應依法全額繳納社會保險費，尤其是生育保險。對于參加生育保險的女性職工，在她們的產假期間，生育津貼應按照用人單位前一年度員工月均工資支付；對于未參加生育保險的女性職工，生育津貼應按照她們產假前的工資支付。
2.若生育津貼高于產假期間的工資，則企業不得扣留差額；若生育津貼低于工資，則企業應補齊。生育津貼按照企業前一年度員工月均工資計算，而產假工資則根據女性員工產假前的工資確定。如果女性員工在產假期間的生育津貼超過了她的正常工資水平，企業不得截留超額部分；如果生育津貼低于她的工資水平，企業必須補足差額。
3.若企業未為女性員工繳納生育保險或員工不符合領取生育津貼的條件，產假工資應按產假前工資標準發放。在這種情況下，企業應如同正常工作日一樣支付產假工資，確保正確計算并支付女性員工產假前的工資，不得有任何克扣或減少。例如，即使A公司的工資結構中包含績效工資，在員工休產假前，如果公司未對員工的績效進行評估并且績效工資仍然正常發放，那么員工的正常工資標準應當包括績效工資。在這種情況下，A公司不得在計算產假工資時扣除績效部分。
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