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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
眾所周知，薪酬是一個極其敏感的話題，薪酬體系的設計與管理會影響到勞資關系的穩定，輕則影響員工的工作積極性，說嚴重點會影響到公司的穩定和可持續發展。
很多從事薪酬績效的HR伙伴，對自己的工作沒有進行過深一層的思考，每天忙碌于整理檔案、文件、合同，給同事算考勤，算工資，算提成。
有些更是只憑自己在網上復制下來的績效方案，沒有對癥下藥。而這些更是離真正的薪酬績效管理還有很大距離，如果讓從0到1搭建薪酬績效體系，完全不知道從何下手。
薪酬設計不合理，導致新老員工工資倒掛，新來員工工資都比老員工高，容易造成老員工消極怠工。
很多中小公司采用固定加薪法，員工做多做少一個樣！極其容易打擊優秀員工積極性。
這不是某個企業、某個HR遇到的問題，這類無效方案，存在于絕大部分HR身邊。
當我們覺得人力資源管理工作越來越難的時候，很可能就是管理思路與企業人力資源實際情況脫節……
一、企業不養閑人
這樣的HR最易被淘汰
周末我和一個HR朋友聊天，她說，部門前不久剛辭退一位負責薪酬績效模塊的同事。
她所在的公司因為業務轉型，公司的薪酬績效體系急需同步調整。
于是領導讓那位同事準備一份薪酬績效改革方案，對現有的薪酬績效體系進行優化更新，以便員工的定薪、調薪與考核。
最后，那個同事交了一份在某度上能復制粘貼的模板。里面草草給出了幾點工資和獎金發放，還有定KPI的調整意見，除此之外看不到任何有關薪酬績效體系的優化建議和思考。
這也是很多中小企業HR存在的誤區。真正的薪酬、績效考核不是單方面考核員工，考核的目的是企業和員工雙贏，但是卻本末倒置了。
不可否認的是，薪酬設計本來就是HR的業務模塊之一，因為“不懂”老板，所以很多單位的薪酬都是老板直接敲定的。這導致了HR在老板眼中一直是“重要但不緊急”的角色，也是造成了“HR是苦逼一族”的根本原因。
但說實話，薪酬績效作為人力資源管理的核心模塊，HR如果沒有薪酬績效設計的能力，反而一直把自己定位于只需執行的專員，你怎么跟別人競爭呢？
對薪酬績效體系的理解還止于算工資、扣工資，用傳統的績效關系去工作的HR，被淘汰就是遲早的事兒。
二、想做好薪酬績效，掌握這4個邏輯
那么，如何做出做好薪酬績效管理？如何做出讓老板滿意的薪酬績效方案？
作為HR，切記不要一股腦推行KPI制度。畢竟考核方式還有OKR目標與關鍵成果法，BSC平衡記分卡，還有比較小眾的PBC個人績效承諾等等。
做薪酬績效方案時，一定要學會“對癥下藥”。根據企業文化、崗位、組織架構的區別，匹配對應的考核管理方案。
而想搞懂薪酬績效設計，掌握這四點底層邏輯就夠了。
1、企業薪酬管理診斷
不管是做薪酬績效改革還是薪酬制度，都要明白薪酬如果要做到有效激勵，那就一定要：對內有公平性，對外有競爭性。
企業內部需要綜合考量不同部門的平均工資和占比，以及不同等級的工資薪酬對比等，搞清楚自家公司的薪酬情況。
對外則是要搜集行業數據，分析薪酬的競爭力，例如關鍵崗位工資的偏離度、崗位福利分析等等。
2、設計等級工資表
根據上一步分析的企業薪酬的內外情況，制定合理的等級工資表。這是日后定薪、調薪的依據，十分重要。
圖片
圖片來源：陳昌錦、薪酬設計經理人實戰班課程
3、薪酬體系的設計
結合數據我們便可設計出符合企業規模的薪酬體系及相應的管理辦法，做到有據可依。
同時，還可以制定出匹配的中長期激勵體系和福利體系，畢竟薪酬的增長幅度有限，必須依靠福利作為有效的補充。
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4、實現薪酬績效對接
當薪酬制度設計完成后、再與績效對接，實現績效對接的第一個層面是固浮比設置。
浮動部分怎么掛接考核管理？考核周期是什么？這是一個層面。
單向獎金如何設置、職能部門是否有創新獎勵、是否有優秀員工獎勵、研發部門是否有項目獎金，這是第二個層面。
績效管理政策要與薪酬設計有效對接，如果企業沒有績效管理政策，我們在做薪酬改革的時候，要留出一個績效的接口，在這個接口下面來實行績效管理才是有據有依的。
當然，理論知識很容易學，但要做出能落地實操的薪酬績效方案最好還是和專業老師系統化地學習。
如果沒有進行過深度系統的學習，很容易和我那個HR朋友的同事一樣，迷迷糊糊的只懂核對工作，給考核表打分，后知后覺的被踢出局。
如此一來，HR加強績效管理能力迫在眉睫，更是HR不得不面對的難題。
那么不懂業務、不了解崗位情況、不明白各種方法工具的利弊，更猜不透老板瞬息萬變的管理思想，我們到底該如何下手呢？
一句話總結：只有系統的輸入，才能形成自己的系統邏輯，做出有體系能落地的方案。
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