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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
隨著全球經濟環境的波動，許多企業都面臨著營收下滑、營利性不足、以及人員流失等多重壓力。本文通過一個軟件公司薪酬優化的真實案例，詳細解析薪酬診斷平臺如何幫助企業科學地管理薪酬、提高人效和市場競爭力，為處于困境中的企業提供實際可行的解決方案。
●案例背景
本文涉及到的一家軟件公司成立于2013年，主要為金融行業的標桿客戶提供數字化轉型解決方案。由于經濟環境的變化，該公司在過去兩年里面臨營收下滑和營利性不足的問題。同時，它還面臨著人員保留困難和在職員工工作動力不足的挑戰。
●診斷模型
為了全面了解該公司的情況，我們采用了一種綜合的診斷模型，從人員效能和薪酬競爭力兩個方面進行分析。
人員效能：通過人均收入、人均利潤、單位薪酬收入和單位薪酬利潤等指標評估公司在行業中的表現。
薪酬競爭力：通過市場薪酬分位值比較，了解公司薪酬的市場競爭力。
根據人員效能和薪酬競爭力的組合情況，我們將企業分為四類情境：
人效高、薪酬競爭力低：需要提升薪酬競爭力，避免人才流失。
人效高、薪酬競爭力高：保持高績效組織。
人效低、薪酬競爭力低：在控制成本的前提下，提高核心人員薪酬競爭力，適當調整人才結構。
人效低、薪酬競爭力高：根據業務預期調整薪酬結構，嚴格控制成本。
●診斷結果
通過上述診斷模型，我們發現該公司存在以下幾個突出問題：
問題一：薪酬競爭力不足整體薪酬水平低于市場25分位，特別是中低層級。這導致了較高的員工流失風險。
問題二：浮動薪酬機制缺失中低層級員工沒有浮動薪酬，高層浮動薪酬占比也低于市場標準，缺乏激勵性。
問題三：人員效能低人均收入低于市場水平，業務營利性不夠，存在財務風險。
問題四：人員結構問題中低層級員工占比較大，業務量不飽和時容易導致人力成本浪費。
●優化建議
針對以上問題，我們提出了以下三條優化建議：
建議一：調整薪酬結構將薪酬結構調整為固定占比80%，浮動占比20%，并將浮動薪酬與公司業績和個人績效掛鉤。
建議二：人才盤點與分層薪酬
戰略關鍵人才：提升現金薪酬和授予期權，目標將薪酬競爭力提高到市場75分位。
關鍵人才：提升現金薪酬，目標將薪酬競爭力提高到市場40分位。
非關鍵人才：保持薪酬在市場25分位不變。
建議三：控制中低層人員數量嚴格控制中低層員工數量，可以采用更加靈活的雇傭方式。
●落地實施與效果
根據上述建議，公司的優化措施得到了實際的執行：
年度調薪：加強了對戰略核心和核心人員的保留。
授予期權：綁定戰略核心人員，避免了關鍵人才的離職。
凍結中低層人員編制：優化了人力資源結構，減少了人力成本浪費。
實施這些優化措施后，公司氛圍得到了明顯改善，員工工作的投入度大幅提高，潛在客戶和預期收入都有所增加。
●綜合分析
通過本次薪酬診斷和優化案例，該公司成功建立了科學、公平的人才分層薪酬體系，提高了薪酬的市場競爭力，并實現了對關鍵人才的差異化激勵。同時，通過嚴格控制中低層員工數量和優化人力資源結構，企業整體效率和競爭力得到了顯著提升。
本案例展示了系統化薪酬診斷和優化方法，為企業提供了提升薪酬競爭力和人員效能的有效途徑。對于那些面臨相似困境的企業，這種方法無疑是一種值得借鑒的解決方案。通過詳細的診斷分析和科學的優化建議，企業能夠逐步實現業務目標，實現長遠發展。
如果您的企業也面臨類似挑戰，不妨通過薪酬診斷來尋找合適的解決方案。我們誠摯地邀請您與我們的資深人力資源專家進行深度溝通，共同探討如何讓您的企業走出困境，邁向更加輝煌的未來。
