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行業資訊
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據媒體報道，英特爾日前提交給美國證券交易委員會（SEC）的文件顯示，該公司CEO帕特·基辛格2021年的薪酬總額達到公司普通員工的1711倍。根據文件，基辛格2021年的薪酬總額為1.786億美元，其中約79%為股票獎勵?；粮裼谌ツ?月出任英特爾CEO，這意味著上述薪水僅為其11個月的報酬。
一家企業的薪酬，首先要激活高管團隊。把高管團隊作為企業所有人員晉升和努力的方向，讓員工們看到只要通過努力與晉升，進階為高管團隊后，他們的命運、收入、家庭以及空間，均得到大幅度的優化，從而，實現企業業績倍增的效果。
如何設計好高管團隊的薪酬，決定著高管的去留，決定著企業的未來。到底高管薪酬制度怎么設計？
對于高管，通盤考慮，具有高彈性的年薪制為首選。這種制度下，薪酬可由基本工資、福利、基于績效的獎金和長期激勵等模塊組成。
基本工資
基本工資為高管的月度收入，屬于固定收入部分，保障高管們的基本生活需求。一般不低于總薪酬的40%，不高于總薪酬的60%。當然，也會有個別情況下的特殊比例，例如企業處于快速發展或者變革期，為了更好的激勵高管將個人目標與企業目標掛鉤，基本工資的占比可能只有30%甚至更低。
福利
高管通常工作節奏快、壓力大，為了幫助他/她們平衡好工作與生活，更加精力充沛的應對工作，在設計福利方案時應考慮到高管的身心健康，例如：全面細致的定期健康體檢，一對一的健身私教，及時的心理干預與疏導等。
高管經常無暇照顧家庭，為了幫助他/她們解決后顧之憂，全力以赴的投入工作，在設計福利方案時應考慮到對其家人提供照顧，例如：異地的探親補貼、可以覆蓋到家庭的商業保險方案、子女的學費補貼、子女的實習優先等。
為了高管更加專注于工作，給高管提供工作和生活的便利安排則顯得尤為重要，例如：專車、住房補貼、VIP的醫療服務、個人所得稅規劃、俱樂部會員資格等等。
還有相比于普通員工，高管會更關注退休后生活水平的合理保障。因此提供一個補充的養老計劃例如企業年金等對于高管的工作熱情和歸屬感打造很有意義。
當然，以上所有量身打造的福利方案，在強調高管的個人需求和作為員工的滿意度時，也要考慮公司的預算和投資回報率。
基于績效的獎金
這是一個重點也是一個難點。
重點在于好的方案可以激勵到高管的工作積極性、主觀能動性，進而充分發揮高管的潛能，為企業在錯綜紛雜的環境下健康發展保駕護航；不好的方案，不僅激勵不到高管，反而促使高管滋生不滿，或者浪費企業的成本，甚至犧牲企業的長期利益。
難點在于如何設置績效考核目標和確認其有效性。綜合各家經驗，筆者建議，當我們在鏈接高管關于規劃、領導和管控、發展等的職責來設計績效考核目標時，請務必考慮高管業務開展的難度、可控性、管理現狀以及評估業務發展潛能，同時兼顧考量企業中長期的目標平衡和授權范圍、公司文化的影響。
另外，為了預防一些弄虛作假和短期利益行為，比如某些高管會通過修改會計報表來達到完成績效考核目標的假象，建議采取多方面的績效考核目標，而不是單純采用財務指標。高管的績效考核目標應該與公司的整體目標、業績相關聯，并隨著公司整體業績上升、下滑而波動，并鏈接諸如股東回報、公司贏利能力及市場價值，以及市場占有率增長等成長性指標等。當然，也不能遺漏經營業績的財務指標，如凈資產收益率、凈資產增長率和凈利潤等，還需綜合考慮公司的規模、行業的發展狀況、公司所在地區的經濟發展水平等。
