-
行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
近日，全國各省市在“育兒假”問題上的狂飆突進。有些省市擁有最高長達350天的育兒假，一時間引起全民熱議。那么，關于育兒假，HR可以關注什么呢？
1.育兒假政策規定
據央視財經消息，截至11月27日，已有12個省市公布了延長產假的最新政策，有12個省市公布了延長或增加育兒假的最新政策。
（1）北京：女方延長產假60天，共計158天。男方享受陪產假15日。女方經所在單位同意，可以再增加假期1至3個月。子女滿三周歲前，夫妻每人每年可享受5個工作日育兒假。
（2）河北：符合法律法規規定生育第三個子女的夫妻，除享受國家規定的產假外，延長產假90天，共計188天。三周歲以下嬰幼兒父母雙方每年各10天育兒假。
（3）上海：女方除享受國家規定的產假外，還可以再享受生育假60天，總計158天。在其子女年滿三周歲之前，雙方每年可以享受育兒假各5天。
（4）浙江：女方在享受國家規定產假的基礎上，生育一孩延長產假60天，總計158天；生育二孩、三孩延長產假90天，總計188天。男方可以休15天護理假。在子女三周歲內，夫妻雙方每年還可以各享受10天育兒假。
（5）其中，陜西的育兒假新政策“步子邁得最大”。陜西擬規定，職工合法生育子女的，在法定產假基礎上增加產假60天；女職工參加孕前檢查的，在法定產假基礎上增加產假10天；女職工生育三孩的，再給予半年獎勵假。也就是說，在陜西生三孩，產假長達350天！同時，陜西擬規定，合法生育的父母在子女一至三周歲期間，每年給予父母雙方各不低于30天的育兒假。
這無疑帶來了育齡女性和企業之間的激烈博弈。以陜西為例，對育齡女性而言，生一孩、二孩、三孩可以獲得的休假分別為168天、168天、350天。且規定，產假、護理假和育兒假視同出勤，工資獎金照發。這就意味著，一個有工作的育齡女性一旦生育三孩，可以在家一邊育兒一邊獲得高達686天的工資獎金。
2.育兒假政策所帶來的影響
而育兒無疑是一項開支巨大的花費，這必將促使先前沒有工作的育齡女性在生育之前找到企業“掛靠”，極易出現“一被企業錄用立刻懷孕育兒”的現象。對企業而言，無疑增加了人力成本；對同公司同事而言，無疑會被迫平攤育齡女性的工作量。這又將反過來導致育齡女性遭遇“求職歧視”，甚至波及整個女性群體。
另一方面，對育齡女性而言，生育三胎獲得686天的育兒假之后，重返職場是否還有競爭力，也是一個嚴峻的問題。
南開大學經濟學院人口與發展研究所教授原新表示，現在整個經濟社會發展的步伐非?？?，就中國而言，我們并不是勞動力短缺，甚至是大量勞動力冗余，勞動競爭非常激烈。再退一步說，即便勞動競爭不激烈，職場晉升的競爭也是非常激烈的，所以我們客觀地說這是一個競爭的社會。那么在這樣一種背景之下，你產假休得越長，你和競爭的社會脫離的時間就越長，你再返回社會的適應性肯定就差。
日本的數據顯示，日本婦女擁有很長的產假，從一年半到三年，但是，正是較長的假期造成了日本婦女在職場上的弱勢地位，日本女性就業者比率為42.8%，而其中占據管理層的僅僅只有11.2%。
3.延長育兒假的原因
在我國，越來越多的女性開始意識到這一問題，在“自?！焙汀坝齼骸眱烧咧g，選擇了前者。從這個角度來看，時間越來越長的育兒假，只是“看起來很美”而已。
那么，育兒假的延長就沒有必要了嗎？當然不是。原因主要有兩個。
（1）除了中小企業之外，我國還有數量龐大的大型國企、機關單位、各行業的巨型公司。對這些單位而言，對育兒假新政策的適應性會比較好。對育齡女性的權利保護比較到位，使這部分女性的生育意愿較高，對拉動生育率有直接影響。
（2）低生育率問題已經事實存在，在探索解決之道的過程中，延長育兒假是一個必經之路。以安徽為例，據安徽省全員人口數據庫統計，2017年至2021年安徽省出生人口分別為98.4萬、86.5萬、76.6萬、64.5萬、53萬，年增長率為-12.1%、-11.4%、-15.8%，-17.8%。出生人口“整體呈斷崖式下降趨勢”，這樣的重話出現在《安徽省人口與計劃生育條例（修訂草案征求意見稿）》的說明中。這意味著，當地今年要比去年少生將近五分之一的人口。對于安徽這個傳統人口大省，這樣的數據實在不容樂觀。
緊隨而來的就是安徽育兒假的延長。11月19日，安徽省十三屆人大常委會第三十次會議修訂通過的《安徽省人口與計劃生育條例》規定，女方在享受國家規定產假基礎上，延長產假60天；男方享受30天護理假；在子女6周歲以前，每年給予夫妻各10天育兒假。職工在產假、護理假、育兒假期間，享受其在職在崗的工資、獎金、福利待遇。
可以說，目前的生育率已到了必須拿出對策的程度，但拿出對策的程度如何則需要謹慎探索。在這一過程中，延長育兒假的探索是常規對策，必不可缺。值得一提的是，在此次延長育兒假的新政中，不少省市增加了“男性護理假和育兒假”，這成為了本輪新政的亮點。但爭議隨之而來。
4.全球育兒假情況
從全球范圍看，男性護理假和育兒假并不是一個新鮮話題。事實上，它在多個國家已經實行多年。
（1）2017年，聯合國兒童基金會發布《生命早期對每一名兒童至關重要》的報告，其中提到，父親應該有4周的帶薪陪產假，這將有助于對兒童早期的發展打下堅實基礎。
（2）經濟合作與發展組織的數據則更為明確。該組織中國家的平均帶薪陪產假為7.6周，如果忽略加拿大、美國、瑞士等8個沒有帶薪陪產假的國家，均值為10.45周。換言之，對比我國男性普遍只有兩周陪產假的現狀，差距還是相當大的。
（3）瑞典在這方面走在了世界前列。1974年，瑞典規定父母可以分享育兒假，但當時許多父親對此沒興趣，根本不去休假。為了鼓勵男性參與育兒，政府做了許多嘗試，比如經濟激勵，只要父親休育兒假，就會得到額外的獎金。此外還有“爸爸配額”，即給父親設定的是專屬帶薪育兒假，不可轉讓。這些措施非常有效，大大提升了瑞典男性休育兒假的比例。2016年，瑞典有91%的父親會休育兒假。
5.男性育兒假的好處
從全球實踐來看，男性育兒假帶來了諸多好處——
（1）對社會而言，提升了生育率；
（2）對求職而言，減少了企業對育齡女性的歧視；
（3）對育齡女性而言，緩解了育兒成本，降低了產后抑郁癥的風險；
（4）對男性而言，提高了育兒參與度，使兒童早期發展更為全面。
6.男性育兒假所存在的問題
雖說男性育兒假能帶來諸多好處，但不為人知的是，問題仍然存在，而且變得更為隱蔽。
（1）家庭經濟條件的高低差距令男性育兒假成為“內卷”的競爭條件。調差顯示，經濟條件較差的家庭往往選擇不休男性育兒假，從而使之成為男性個人在職場中的一個競爭優勢，而這類家庭中的女性也傾向于支持丈夫不休男性育兒假，她們更希望丈夫能從職場中獲取更高的經濟回報。
（2）文化形態問題。一些學者發現，歐洲國家的生育支持政策（包括陪產假、育兒假）效果顯著，而亞洲國家（如日本、韓國）的生育支持政策力度也很大，效果卻有限，“男主外、女主內”的文化形態成為了男性育兒假實施困難的原因之一。
（3）我國的男性育兒假同樣存在上述問題。網友們紛紛表示——“企業會答應嗎？媽媽已經因為生育而面臨求職困難的問題了，爸爸如果再因為休生育假而被其他同事‘彎道超車’，那這個家還哪里有錢養孩子？”“對負責任的男人來說是可以的，對于不負責的男人，還是別讓他休假吧，休了也是喝酒打牌，有幾個能育兒的，根本沒有意義，還得媽媽多照顧一個，別給女性添堵了?！?/span>
令人警醒的是，上述擔憂并不是空穴來風。2019年，上海市婦聯開展《上海市家庭養育支持政策研究》。調查發現，43.8%的受訪者因家庭缺乏照護能力而放棄生養兩孩，62.37%的受訪者表示孩子交由祖輩看護；而二孩出生后，祖父母和外祖父母的年齡更大，照看孩子的能力和意愿明顯減弱甚至缺乏。男性沒有生育上的劣勢，在育兒角色上比女性無疑有更大的彈性。即便男性有了育兒假，他也能夠在受到各方壓力時（比如企業要求、上司抱怨、同事競爭），迅速放棄育兒假，回到工作崗位。
綜上所述，對育兒假問題而言，也許沒有一個問題的牽涉面如此之廣，因為其矛盾點涉及全體女性、全體男性、全體企業單位，甚至在小到以“家”為單位的群體中，也會因此使原本和睦的夫妻之間產生矛盾，從而在“工作和育兒”之間究竟誰應該更犧牲的問題上產生巨大分歧。不過，任何問題都會找到解決的方法和道路，無論對象是國家、企業還是職工們。
關于紅海云
紅海云是中國領先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產品紅海HCM系統，打破傳統人力資源管理系統功能模塊數據割裂的局限，從核心人力管理、勞動力管理到戰略人才管理，涵蓋人力資源業務12大模塊，百余項功能一體化布局。并通過紅海云PaaS平臺、Open API平臺、自動化運維平臺等底層數字化配套體系的賦能，讓紅海HCM系統擁有了業內領先的靈活性和可擴展性。
迄今為止，紅海云服務的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區市場，已有逾千家大中型企業借助紅海產品獲得領先的人力資源管理數字化能力，廣泛分布于互聯網、地產、金融、醫藥、教育，汽車、物流、新零售等行業，包括中國銀行、保利物業、石藥集團、以嶺藥業、科興生物、中金珠寶、華宇集團、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業。
